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企業組織文化與戰略性人力資源管理對組織績效之影響----- 以中銀香港財務策劃專隊為個案研究

时间:2016-05-22 10:04:49 来源:www.ukthesis.org 作者:英国论文网 点击联系客服: 客服:Damien
摘要
 
香港作為國際性的金融中心,銀行業的競爭十分激烈,加上低息環境的影響,息差處於較低水平,致使各大銀行更為看重從銷售保險產品所得的收益,要在如此激烈的競爭環境處於領先地位,而影響保險產品銷售業績的最主要因素就是負責銷售保險產品員工的素質,故此人才招聘就是其中最為重要的一環,但在日益緊張的就業市場,要做更多才可以吸引高質素的員工,並訂定研究範圍和分析技巧,再總結出已知的研究限制,從而制訂企業組織文化與戰略性人力資源管理對組織績效之影響----- 以中銀香港財務策劃專隊為個案研究之研究預定計劃進度。
 
目錄
 
第一章 建議研究機構及研究問題 1
1-1 研究機構背景和簡介 1
1-2 研究問題 1
 
第二章 研究目的和目標 1
2-1 研究目的和目標 1
 
第三章 研究動機 2
3-1 研究動機 2
 
第四章 研究方法 2
4-1 研究物件 2
4-2 研究架構 2
4-3 選取的研究方法 3
4-4 研究流程 4
 
第五章 文獻探討 4
5-1 組織文化 4
5-1-1組織文化的基本概念和定義 5
5-1-2組織文化的內涵 5
5-1-3 組織文化的重要性 5
5-2戰略性人力資源管理 5
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5-2-1戰略性人力資源管理的概念和定義 5
5-2-2戰略性人力資源管理的理論意涵 6
 
第六章 研究範圍 6
6-1 研究範圍 6
 
第七章 建議資料分析技巧 7
7-1建議資料分析技巧 7
 
第八章 研究限制 7
8-1研究限制 7
 
參考文獻 9
 
計劃進度 10
 
第一章 建議研究機構及研究問題
1-1 研究機構背景和簡介
中國銀行(香港)是一家在香港註冊的持牌銀行,更是香港三大發鈔銀行之一。按資產及客戶存款計算,是香港主要上市商業銀行集團之一。中國銀行(香港)現時在香港設有260多家分行、近540部自動櫃員機和其他服務及銷售渠道,向零售客戶和企業客戶提供全面的金融產品與服務。
而財務策劃專隊是中國銀行(香港)分銷網絡下的一個專責銷售人壽保險產品的團隊,現在旗下約有200名財務策劃經理分駐各分行向客戶提供全面的財務需要分析服務,並根據分析結果向客戶提供合適的保險產品以滿足客戶的各項財務需要(例如:退休策劃、教育基金和目標儲蓄等)。
 
1-2 研究問題
對於本論文的研究問題,具體探討如下:
1)中銀香港財務策劃專隊,其企業組織文化對戰略性人力資源管理的影響
本研究將就中銀香港財務策劃專隊各階層員工的價值觀與戰略性人力資源管理各項政策之間的關連性進行探討。
 
2)中銀香港財務策劃專隊,其組織文化與戰略性人力資源管理綜效對組織績效的影響
有鑑於香港銀行業在銷售保險產品的競爭十分激烈,要在如此激烈的競爭環境處於領先地位並不容易,而影響保險產品銷售業績的最主要因素就是負責銷售保險產品員工的素質,故此透過建立有效的組織文化,充份發揮戰略性人力資源管理就能從而提升組織的績效。#p#分页标题#e#
 
第二章 研究目的和目標
2-1研究目的和目標
本研究採用個案研究的方式,希望籍着對中銀香港財務策劃專隊的個案研究,探討可為組織績效帶來決定性影響的因素。此外,本研究亦會對中銀香港財務策劃專隊過去和現在的組織文化與戰略性人力資源管理的各項制度作出描述和探討其彼此間的關聯性,及其對組織績效各構面之影響。綜上所述,本研究將以中銀香港財務策劃專隊為對象,進行實證研究,並進一步探索具有高績效表現的銀行保險銷售團隊,其組織文化與戰略性人力資源管理之間,是否存在適配性的關係?期望能利用得出的理論及研究結果為中銀香港財務策劃專隊在面對現時銀行保險業競爭激烈的環境下,作出實際和商務上可行的建議。
 
第三章 研究動機
3-1研究動機
香港作為國際性的金融中心,銀行業的競爭十分激烈,加上低息環境的影響,息差處於較低水平,致使各大銀行更為看重從銷售保險產品所得的收益,而影響保險產品銷售業績的最主要因素就是負責銷售保險產品員工的素質,有效的戰略性人力資源管理能吸引、培養、激勵及留任優秀人才,加上企業文化是對企業的運轉和經營績效具有重要影響的一種組織屬性(馬浩,2005)。如中銀香港財務策劃專隊能推行合適的企業文化和有效的戰略性人力資源管理就能提升組織的績效,從而能夠在激烈的競爭環境中處於領先地位。
 
第四章 研究方法
4-1 研究物件
本研究擬將以中國銀行(香港)分銷網絡下的一個專責銷售人壽保險產品的團隊財務策劃專隊作為研究物件,在樣本的選擇上,由於本研究採用質化研究的方法來進行研究,因此會以中銀香港財務策劃專隊的一位主管,兩位管理財務策劃經理的區域理財經理,兩位財務策劃經理作為深度訪談的對象。
 
4-2 研究架構
本研究的架構理念是以企業組織文化作為基礎,並探討其與戰略性人力資源管理各措施相互搭配後,對中銀香港財務策劃專隊二大層面的績效指標之影響。故「企業組織文化」與「戰略性人力資源管理政策」為本究研的主軸,其中「企業組織文化」分為組織發展的三個階段,而「戰略性人力資源管理政策」則包括招募/甄選、員工訓練和激勵三個部份。研究架構將「企業組織文化」和「戰略性人力資源管理政策」兩者加以分開,並以一條兩頭都有箭頭的直線連接,代表本研究是探討此二者之關係。研究架構圖如下:
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圖4-1研究架構概念圖
 
4-3選取的研究方法
本研究以個案研究法進行探討,Matthew David & Carole D. Sutton (王若馨、黃郁青、夏媺婷、李怡芳譯,2007)認為個案研究最主要的重點是在「個案」這詞的定義上,個案可能是單一個人、一個組織、一個機構、一個事件或是一個地理區域。而個案研究法較能幫助仍屬於探索性的研究領域,繼而為研究者帶來新的洞察,並能提供往後廣泛的驗證資料來源。本研究旨在探討透過企業組織文化對其戰略性人力資源管理政策之影響,以達到企業經營的組織績效系統架構。因此,本研究適合採用質性的個案研究策略,本個案研究將以質化研究的深度訪談方式進行,繼而建立相關命題,提供實際和商務上可行的建議。
 
4-4研究流程
本研究的研究流程可分為五個階段:
第一階段為建構思考模式,通過訂定研究背景與動機,繼以制定研究問題與目的,從而確立研究主題。
 
第二階段為相關文獻蒐集探討,參考相關專家學者之論述為基礎,進而建立起研究架構。
 
第三階段為研究方法建立執行,確定調查對象,設計訪談問題,對訪談對象進行訪談調查。
 
第四階段為建立分析思考模式,對之前階段所得到的研究資料進行整理與分析。
 
第五階段為彙整總結,最後通過實證結果探討得出研究結論與建議。
 
第五章 文獻探討
5-1 組織文化
面對現今激烈的競爭環境和多變的時代,企業管理者應如何整合團隊內部資源,並使其發揮出高效能,從而有效地在競爭對手之前建立競爭優勢,已成為企業管理者重要的使命和挑戰。為了達成這重要的使命和挑戰,企業管理者們開始轉變為以「戰略性人力資源管理規劃」為主的領導角色,其職責不在於憑藉一己之力來完成任務目標,而是營做企業的組織文化,因為組織文化的建立,可以讓組織成員了解到組織觀念、經營重點和運用方式,能更有效將各組織成員凝聚成一個集體,從而凝聚起團體的力量,激發成員的潛能和工作意願,使員工能更有效率地達成組織的經營績效和實現組織的目標。
 
5-1-1 組織文化的基本概念和定義
組織文化的定義正如每個人都有其獨特的個性一樣,一個組織也具有自己的個性,這種個性稱為"組織人格"、"組織氣氛"或"組織文化"(張德,2000)。陳國海(2003)認為企業組織文化包括企業精神、經營思想、企業價值觀、道德規範、歷史傳統、企業管理制度、企業產品和企業形象等。黃英忠(2001)亦指出組織文化乃指組織成員所共享的基本假設、價值觀、行為規範、管理方式及共同任務,藉由社會化的過程傳輸給成員。#p#分页标题#e#
 
5-1-2 組織文化的內涵
國內學者張德銳(1990)則認為綜合許多研究者的說法,而將組織文化定義為組織文化是組織成員所共同分享的一套基本假設、前提、和價值,以及由這套價值衍生出來的行為規範和行為期望;針對這些組織的價值,不但可能被組織成員視為理所當然,而且具有指導成員行為的作用;大體而言,組織文化可視為是組織成員所共有的價值觀念,並且深切影響組織成員的行為與思考模式。
 
5-1-3 組織文化的重要性
要成為一間成功的企業,良好的組織文化是不可或缺的條件之一。周菲(2005)就指出組織中對共同價值觀的認可,可以使員工相信組織的利益與自己的利益是一致的,組織不會做出任何傷害他們的事。日本通過多年的管理實踐認識到了創造共同價值觀的重要性,它可以使組織產生巨大的凝聚力。
 
5-2 戰略性人力資源管理
戰略人力資源管理產生於20世紀80年代。在現代社會,人力資源是組織中最有能動性的資源,如何吸引到優秀人才,如何使組織現有人力資源發揮更大的效用,支援組織戰略目標的實現,是每一個領導者都必須認真考慮的問題。故此戰略性人力資源管理就愈來愈受企業的管理者們所重視。
 
5-2-1 戰略性人力資源管理的概念和定義
羅宗敏、王俊人(2004)認為戰略性人力資源管理乃是以組織總體的觀點,使人力資源管理能與組織策略、資源條件相契合,並使人力資源管理措施間具有協調與相容性,以期發揮整體的綜效。
 
5-2-2 戰略性人力資源管理的理論意涵
戰略性人力資源管理的最顯著特點是與企業戰略的緊密匹配。戰略性人力資源管理包括組織尋求通過人來達到完成與組織戰略目標有關的各個方面(郭咸綱、王文熙,2005)。簡要來說,戰略性人力資源管理就是系統地將員工與企業聯繫起來,人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優勢來源(謝晉宇,2005)。戰略性人力資源管理強調通過人力資源規劃、政策及具體實踐,獲取能與企業戰略垂直匹配並能在企業內部活動間水準匹配的具有競爭優勢的人力資源配置,所有的人力資源活動都是為了達到企業目標,人力資源管理工作與企業戰略匹配與否是直接影響企業經營績效的一個關鍵因素(朱延智,2007)。其核心職能是參與企業戰略決策,根據內外環境的需要宣導並推動變革,進行企業整體的人力資源規劃和實踐活動,與戰略規劃是一種動態的多方面的持續的聯繫,其職能直接融入到企業戰略形成和執行的過程中。故此提升企業人力資源管理職能部門的地位和作用,進行企業戰略性的人力資源管理,將人力資源管理納入企業長遠性、戰略性活動中,將成為人力資源管理學科重點研究的領域(姚裕群,2008)。#p#分页标题#e#
 
第六章 研究範圍
6-1 研究範圍
本研究將以中銀香港財務策劃專隊作為個案研究對象,先經實務現象觀察、相關次級資料蒐集,以瞭解目前中銀香港財務策劃專隊的經營績效、組織文化與策略性人力資源策略概況,籍此進行研究。
 
 
第七章 建議資料分析技巧
7-1建議資料分析技巧
本研究對資料分析的方式分別參考孫鈴萍(2004)認同依其論述分成六個步驟作為本文研究資料的分析參考方法如下:
 
逐字稿謄寫(步驟一):將受訪者的訪談內容謄寫成逐字稿
 
訪談稿編碼(步驟二):採逐行編碼的方式,將訪談稿清楚的標示出來以利分析
 
訪談稿分析與編號(步驟三):將訪談稿進行編號,並分解成有意義的小單位
 
形成自然類別(步驟四):使用開放式登錄法,將性質與內容相近的類別聚集在一起,形成一個自然的類別
 
形成研究主題(步驟五):從自然類別中形成幾個大類別的主題,在進行主題間關係的研究
 
細部整理與增刪(步驟六):反覆進行歸納與形成主題,若有歸類不適當的類別,則予以修正
 
第八章 研究限制
8-1研究限制
本研究的限制如下:
1)樣本數量的限制:本研究儘管在研究上力求研究對象的普遍性與代表性,然而在與樣本取得便利性相權衡下,仍難免有所取捨,同時無法達到如隨機樣本般的研究效度。基於人力及時間上的限制,使本研究無法對更多的職員進行訪談,因此歸納出的命題與結論,不一定能作為一般性準則。
 
2)訪問深度的限制:本研究自訪問中所得的資料之數量和品質都受到受訪者的職位及合作意願影響。另外,受訪者亦可能因時間倉促、記憶不全、個人偏見或習慣性的自我防衛心理等因素而影響資料的提供與訪談的作的效度,加上在個案研究法中本就不能完全避免個人的主觀見解與判斷。令訪問的深度受到一定限制,得到的資料或會出現不完整或有誤的狀況。
 
3)研究者能力的限制:本研究屬於質性分析,在研究者的要求上需要有較強的學識基礎與邏輯推理能力,本研究者有時候可能會力有不逮,對於研究分析和推論可能會有所疏漏和偏誤。
 
 
參考文獻
 
.姚裕群(2008):人力資源開發與管理總論。台灣:秀威出版。#p#分页标题#e#
 
.朱延智(2007):人力資源管理。台灣:五南圖書出版公司。
 
.謝晉宇(2005):人力資源開發概論。中國:清華大學出版社。
 
.郭咸綱、王文熙(2005):人力資源動力模式。中國:清華大學出版社。
 
.羅宗敏、王俊人(2004):企業策略與人力資源策略及其垂直適配對組織效能的影響。東吳經濟商學學報, 15-46頁。
 
.周菲(2005):管理心理學。中國:清華大學出版社。
 
.陳國海(2003):組織行為學。中國:清華大學出版社。
 
.張德(2000):組織行為學。中國:清華大學出版社。
 
.黃英忠(2001):現代管理學。台灣:華泰文化。
 
.王若馨、黃郁青、夏媺婷、李怡芳譯(2007):研究方法的基礎。台灣:韋伯文化國際出版有限公司。譯自Matthew David, Carole D Sutton(2004)
 
.馬浩(2005):決策就是拍腦袋。中國:中信出版社。
 
(责任编辑:www.ukthesis.org)


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