人力资源管理论文范例代写：CWXC公司人才流失问题思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文通过电话访谈法，了解掌握了进5年已离职的管理人才离职的原因，并根据Price-Mueller模型设计调查问卷，从外部机会、亲属责任、一般培训、积极/消极情感、工作参与度、工作自主性、分配公平性、工作压力、晋升机会、工作单调性、社会支持、组织承诺度、工作满意度、离职意图等方面调查在职管理人才的真实感受。

1绪论

1.1研究的背景

2013年铁路的体制改革迈出了关键的、具有历史性的一步。即贯彻落实党中央决策部署，推进铁路体制改革实施铁路政企分开，由国家铁路局行使行政事务，由中国国家铁路集团有限公司承担起所有铁路运营的商业活动，铁道部这一称呼正式进入历史。

在推进政企分开改革的十年来，中国国家铁路集团有限公司在中国特色社会主义市场经济的大背景下，加快建立现代化企业改革制度，加快构建高标定位的市场体系，推动适应市场的多元化、适应性转变，国铁企业的改革在市场大经济环境下愈走愈深。

CWXC公司的前身，CWXC段成立于2005年，是某上市集团下属的生产性经营单位，管辖范围涉及多条新修建的高铁线路，承担区域性铁路客运、货运运输业务。CWXC公司地处省份经济较为发达，但南北经济差异明显，CWXC公司正是地处经济较为欠发达的北部地区。

如同国内铁路发展的大背景，CWXC公司在2013年也经历了体制改革，由原来的下属单位，成立了CWXC公司，截至2022年末，管辖范围涵盖7个地级市，员工总数达到2500人以上。近年来，受到各种类型、内外部因素的影响，CWXC公司的人才流失问题愈演愈烈，即使在疫情三年期间，人才流失的势头也没有被明显的遏制。

基于此，本文通过对CWXC公司人才流失问题展开研究，深入剖析在铁路发展大形势下面临的留住人才的挑战，通过对问题的研究分析，结合实际，提出行之有效的控制对策。

1.2研究的意义

1.2.1理论意义

人才流失问题从古至今都有这方面的研究，在市场经济新时代的大环境下，人才流失问题同样在不同的企业有不同地的体现，只不过所暴露出的程度各不相同。基于此，人才流失问题的研究的热度经久不衰。

本文从铁路交通运输行业的特点以及企业背景下人才流失的特点进行分析和阐述，运用马斯洛层次需求理论、双因素理论等先进的理论来作为论文撰写的重要支撑，通过研究人才流失影响的因素，剖析导致人才流失原因，提出针对性的对策措施。通过整体研究的过程有助于丰富与完善人才流失管理的相关理论在铁路交通运输企业中的运用。

1.2.2实践意义

CWXC公司是隶属于某铁路集团公司的一家铁路交通运输公司，在当地颇具有影响力，CWXC公司的经营管理上存在老国企的缺陷，存在一系列的管理制度需要在适应市场经济转变中进一步的改革完善。通过分析CWXC公司的人才流失现状，分析人才流失对CWXC公司的影响，从薪酬福利、绩效考核、职业生涯发展规划、社会认可等方面进行进一步统计分析，查找出影响CWXC公司人才流失问题的主要因素。基于以上研究，文章提出具体的防范人才流失的对策。借助本研究结果，一方面能够推动CWXC公司人才管理水平的提升，另一方面也对铁路交通运输行业人才管理与发展提供一定的借鉴。

2相关基础理论

2.1基本概念

2.1.1人才

从历史发展角度看人才的定义，我国古代对人才的定义是指品德高尚、具有治国理政能力的人，人是历史活动的主体，人才就是主体中的重要组成部分。1982年，国家教委第一次对专业人才进行界定，即“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”。2010年国务院颁布《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》，其中对人才的内涵予以更加精确的界定，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者[28]。在社会主义市场经济发展进入新阶段，人才始终是推动经济社会发展的第一资源。

从经济发展需求上看人才的定义，人才必须具有较高的综合性素质，或具备某一行业中特殊的专业知识或业务技能。人才进入企业后，必须能够胜任企业发展的基本需求，并在未来一定时期的企业发展中能够承担起一定的职责并能持续创造价值[29]。根据不同企业的不同发展方向、企业内部的不同岗位需要，人才必须具备较强的环境适应力和工作创造力[30]。

在CWXC公司，承担公司主要经营业务的客运、货运工作岗位的一线岗位，均属于“熟练工种”，对技能水平的要求不高，一线生产岗位的员工可替代性较强，且在相关岗位人员招聘上不存在难度，不适于作为研究企业人才流失问题的主体。本文研究CWXC公司的人才流失问题的主体，是承担管理职责的所有管理人员，包括经营、管理、技术、财务、人力资源等管理岗位的管理人才。

2.2理论依据

2.2.1马斯洛需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛提出人的需求层次的理论，他把个体的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需要五类，他认为个体的需求随着时间、环境而变化，企业组织在经营活动中，需要掌握员工的需求变化，并为之采取不同的措施，防范组织内的人才因为个人需求得不到满足而产生人才流失的现象[37]。

马斯洛需求层次理论给组织的人力资源管理层面提供有力的工具，但需要注意的是，人的需求层面是在不断变化的，组织需要定期对员工的需求层次进行深入的分析，确保采取的措施有针对性，才能起到激励作用，如果采取的措施没有切中要点，可能会适得其反。

3 CWXC公司人才资源现状分析 ............................... 17

3.1 CWXC公司简介 ......................................... 17

3.1.1 CWXC公司概况 ................................... 17

3.1.2 公司组织架构 .................................... 17

4 CWXC公司人才流失原因分析 ...................................... 29

4.1 调查问卷 .................................... 29

4.1.1 调查问卷设计 ................................... 29

4.1.2 问卷调查基本情况统计 ...................... 30

5 CWXC公司人才流失控制对策 ................................. 37

5.1 针对薪酬福利问题构建多层次的运作机制 ................................ 37

5.1.1 优化薪酬福利结构,满足多元化需求 ......................... 37

5.1.2 加强调查研究,突出薪酬福利的激励性 ................................. 38

5 CWXC公司人才流失控制对策

5.1针对薪酬福利问题构建多层次的运作机制

薪酬是所有员工在企业工作的立身之本，稳定的薪酬是留住员工最基本的条件。为了留住人才，必须在最基本的薪酬保障基础上，设计出更人性化的薪酬和福利机制，从人才的切身需求出发，准确把握人才在个人发展、企业发展、社会发展中的个性化需求，在满足基本的薪酬福利需求基础上，要在纵向、横向对比中突出企业对于人才的薪酬福利的优待政策，以此作为留住人才的第一道防线。

5.1.1优化薪酬福利结构，满足多元化需求

CWXC公司的管理人才到达一定的岗位之后，相互之间的薪酬比较难以拉开差距，干好干坏一个样，干多干少一个样，福利待遇没差距，容易滋生躺平心态，甚至于导致优秀的人才选择离职。岗位工资+绩效工资的简单组合难以适应新形势下企业发展的基本要求。必须要重新设计薪酬结构，在公平公正的原则基础上，把工作职责和工作量作为衡量薪酬福利的标尺，从物质性薪酬和激励性福利两个方面进行设计。

（1）物质性薪酬：分为固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬由人才的学历、工作年限、工作岗级等相对固定的个人属性或岗位属性决定，以此作为管理人才的生活基本保障，该部分每月较为固定。浮动薪酬由岗位职责落实情况、经营效益完成情况、管理工作具体成效共同确定，体现出工作业绩的差距，以此作为拉开管理人才间收入差距的部分，提高内部竞争。

（2）激励性福利：在依据法律制定的“五险一金”基础上，设置一定数额的购房补贴，根据CWXC公司管理人才异地工作居多的情况，帮助管理人才在工作地或临近地市购房，把管理人才固定在管辖范围内居住；设置一定的出差补贴，用于职工通勤、出差的交通费、伙食费的补贴，根据铁路交通行业的特殊优势，给予管理人才亲属一定的铁路交通福利；设置可供选择的福利套餐，如针对管理人才的体检、福利旅游、集资购房等，供管理人才选择自身适宜的福利政策；依据法律规定，完善年休假、育儿假等各项带薪休假福利，提高管理人才在企业中的幸福感、获得感和归属感。

结论

人才是企业人力资本的核心构成部分，是企业在市场经济发展中的最重要的支撑，是企业核心竞争力的关键因素。任何行业的发展都离不开人才，任何企业的竞争同样离不开人才。在市场经济发展的大环境下，需要企业深入思考如何守住人才、防止人才流失，保持在人才资本上的核心竞争力，是企业在新时期发展需要关注的核心问题。

本研究在总结梳理人才流失相关理论的基础上，立足于市场经济发展的大环境、大趋势，从铁路交通运输行业人才资本现状的特点入手，发现CWXC公司人才流失呈现出年轻化、高学历、集体性的特点，在00后进入职场后，陈旧的企业管理模式与高学历年轻人的思维直接碰撞出不小的火花。本文通过电话访谈法，了解掌握了进5年已离职的管理人才离职的原因，并根据Price-Mueller模型设计调查问卷，从外部机会、亲属责任、一般培训、积极/消极情感、工作参与度、工作自主性、分配公平性、工作压力、晋升机会、工作单调性、社会支持、组织承诺度、工作满意度、离职意图等方面调查在职管理人才的真实感受。

经过对已离职人才和在职管理人才的调查发现，普遍认为CWXC公司的薪酬结构过于简单，福利措施较少，难以满足人才的多元化需求；绩效考核缺乏公平性，难以反映人才对公司的贡献；企业对管理人才的职业发展缺乏规划，一般培训不足，且提供较少的晋升机会；整个行业的社会认可度不高，导致亲属责任问题严重。最终，从改善薪酬结构、优化绩效考核、梳理人才战略理念、健全企业文化四个方面提出应对人才流失的控制对策，进一步提高CWXC公司人才资源管理水平。

参考文献（略）