人力资源管理论文范本代写：JA公司技术人员流失原因及策略思考
本文是一篇人力资源管理论文，本文以 JA 公司为研究对象，在梳理、总结国内外学者对技术人员流失问题的研究基础上，运用人才激励理论、公平理论和勒温的场论，结合访谈调研、问卷调查和定量分析法，分析 JA公司人才流失问题现状和原因，并针对性地提出解决对策。
第1章 绪论
1.1研究背景和研究意义
1.1.1研究背景
（1）光伏产业迅速发展导致对人才需求倍增
在全球变暖效应的大环境下，2020年9月国家明确提出2030年“碳达峰”与2060年“碳中和”目标，这一重大战略部署旨在加速推动经济结构绿色转型，有效节约能源，为经济社会的可持续发展提供坚实保障[15]。太阳能光伏技术是指利用光伏半导体材料的光生伏特效应而将太阳能转化为直流电能的技术，这种发电技术运行成本低、发电高效安全、发电过程零碳排放，因而在新兴能源产业中的运用空间会愈加开阔。
随着光伏产业的高速扩张，行业对制造端工程技术人员的需求呈现爆发式增长，人才供需矛盾日益突出，已成为制约产业发展的关键瓶颈[45]。具体表现为：一方面在行业扩产浪潮下，部分龙头企业产能规模将实现倍增，直接导致制造端技术人员缺口扩大；另一方面，现有人才培养体系明显滞后于产业发展速度。数据显示，到2025年全行业预计需要334万-400万从业人员，而当前每年光伏相关专业人才供给量仅约5万人，供需差距悬殊[45]。
（2）技术人员对JA公司发展至关重要
JA科技是全球领先的光伏发电解决方案平台企业，主营业务为太阳能电池及太阳能组件的研发、生产和销售，以及太阳能光伏电站运营等，其产品远销全球130多个国家和地区。扬州JA是JA科技12个生产基地中规模最大的电池制造基地，主要主导产品为高效晶体硅太阳能电池及组件产品，十几年来为集团发展提供了强大的技术和人才支撑。在光伏产业不断发展，同行业扩张人员紧缺的背景下，扬州JA公司面临严重的技术人员流失问题，在技术人员保留方面面临挑战。
1.2国内外文献综述
1.2.1国外研究现状
（1）员工流失理论模型
国外学者结合心理、经济、社会和组织等多个维度对企业员工流失问题进行了深入研究，建立了一系列员工流失模型。这些模型大都强调工作满意度、组织承诺、外部机会和组织支持在员工流失中的核心作用，试图解释员工流失的动因、过程和影响。
March & Simon（1958）提出了参与者决策模型，认为员工流失的两个决定因素是员工工作满意度（内部推力）和外部机会（外部拉力），该模型揭示了员工流失是"内部推力-外部拉力"两个核心因素共同作用的结果[31]。该模型是员工流失研究领域的奠基性理论之一，但采用静态分析视角，未能考虑到员工流失过程的动态性，也难以评估不同变量的相对重要性。
Mobley（1977）的中介链模型认为员工从工作不满到实际离职之间存在一系列中介心理状态，形成递进式的决策链条，而非单一事件[33]。该模型通过解析离职决策的过程，为企业提供了可操作的干预路径，使人才管理从被动应对转向主动预防[34]。
Sheridan & Abelson（1983）在研究中提出了“尖峰突变”模型，该模型指出员工员工离职不是渐进过程，而是当工作不满等压力因素累积到临界点时的突然质变，是"火山爆发"式离职。该模型解释了为何高满意度员工会突然离职，弥补了传统模型的预测盲区[35]。
第2章 概念界定和理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 技术人员
专业技术人员是指在特定领域具备专业知识和技能，并通过正规教育或培训获得相应资格的人员或者是在企业、事业单位从事专业技术工作的技术人员。专业技术人员主要是运用专业技术知识与技能，解决组织活动中某个专业技术领域的技术难题[57]。
从产业链角度来看，光伏技术人员主要包括电池和组件的研发技术人员、电池组件制造端的技术人员、光伏发电工程安装和调试技术人员等等。JA扬州公司主要业务是电池和组件产品制造，制造端的工艺、设备、工程动力等技术人员是主体。因此本文研究JA公司技术人员的范围，主要是工艺工程师、设备工程师、质量工程师、工程专业工程师，这些技术人员发展和保留对JA公司的项目建设进度、产品技术水平提升和产出效益有着关键的作用。
2.1.2 员工流失
员工流失指一种为收益而投资的智力资本的外逃，是属于特定群体、组织的人才离开所依附的对象，且在一定程度上影响到了企业的正常运转[28]。根据员工流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失多表现为员工对待工作态度懒散、缺勤请假等，显性流失则多表现为离职。根据员工流失的决策主体，员工流失又分为主动流失和被动流失[26]。主动流失是指流失的决策主要由员工作出的，这通常是由于职业发展、薪资待遇、工作环境等因素导致的员工辞职。被动流失的决策主要是由组织作出的，这种流失可能是由于企业的业务调整、经营业绩不善、组织结构变动等原因导致的裁员和对绩效不佳员工进行解雇，员工本身可能并不愿意离开公司。
2.2 理论基础
2.2.1 Price-Mueller(2000) 模型
Price和Mueller在Price（1977）初始模型的基础上，结合了各学术领域的研究成果，历经多次检验与修正，最终于2000年形成成熟的离职模型。该模型不仅有助于预测员工的离职倾向，还为组织制定有效的人力资源管理策略提供了科学依据。学者张勉、张德（2003）曾以 Price-Mueller（2000）模型为理论基础，对我国IT 企业技术员工进行了分析研究，结果证明该模型能够较好地解释研究样本的离职意图[40]。
该模型总结了员工离职的四大类预测变量：认环境变量、个体变量、组织结构变量、和中介变量。
（1）环境变量包括亲属责任和和机会等因素，环境变量离职倾向有直接影响作用。
（2）个体变量包括一般培训、工作参与度、积极/消极情感等因素，个体变量影响中介变量中的“工作满意度”变量。
（3）组织结构变量包括工作自主权、公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作重复性、社会支持等因素，组织结构变量直接影响中介变量中的“工作满意度”和“组织承诺”变量，并影响员工的离职倾向。
（4）中介变量包括工作满意度、组织承诺、工作寻找行为、离职倾向等因素。工作满意度和组织承诺水平，它们受到“环境、个人和组织”三类变量的极大影响，这两个变量的结果将继续传递给“工作寻找行为”，并最终导致员工离职。
本文将在Price-Mueller（2000）模型基础上，结合JA公司技术人员的特征，对模型中的变量进行优化调整并设计调查问卷开展调查，对技术人员流失的影响因素进行分析。
第3章 JA公司技术人员结构与流失现状分析 ............... 15
3.1 公司概况 ................................. 15
3.1.1 公司主营业务 ............................ 15
3.1.2 公司组织结构 .............................. 16
第4章 JA公司技术人员流失问题的原因分析 ................ 25
4.1 JA公司技术人员流失原因的访谈调查 ........................................ 25
4.1.1 访谈对象 ........................ 25
4.1.2 访谈过程................ 25
第5章 JA公司技术人员流失问题的解决措施 ........................ 48
5.1 基于职业规划不足的技术人员流失对策 .................................... 48
5.1.1 完善职业成长通道 ................................. 48
5.1.2 优化培训学习体系 ................................. 49
第5章 JA公司技术人员流失问题的解决措施
5.1 基于职业规划不足的技术人员流失对策
从JA公司技术人员流失因素分析可以看出，职业成长因素是影响技术人员工作满意度的显著性变量。成就激励理论认为，个体的激励水平与他们对成功机会的预期以及对成功的价值评估有关，个体追求成就的动机会影响他们的行为和工作表现。技术人员这类知识型员工具有强烈的成就动机，在企业中非常重视个人的职业成长（袁庆宏 王双龙），需要基于职业视角对技术人员进行管理[11]。
JA公司目前虽然有咨询公司为其搭建的职级体系，但是未能有效落地运用，造成技术人员在职业晋升上没有有效的途径。因此需要进一步完善技术人员职业发展规划，包括完善技术人员职业成长通道、优化培训管理体系、落地技术人员晋升管理方案。
5.1.1 完善职业成长通道
2018年怡安翰威特咨询公司曾为JA公司搭建了职位职级体系，根据岗位特性将其分为管理序列、专业职能序列、专业技术序列和操作序列，每个序列有对应的职级职衔。JA公司职位职级体系如表5-1所示，如技术人员的发展是从专业技术序列的P2助理工程师开始，往上的职级依次是：P3工程师、P4高级工程师、P5专家工程师、P6技术专家。然而在实际的职级运用中，技术人员多数集中在助理工程师、工程师两个职级，高级工程师的人数寥寥无几，专家工程师和技术专家更是需要在企业凭借多年资历才能熬到该职级。究其原因，JA公司虽然有咨询公司为其搭建的职级体系，但是缺乏对应职级体系的任职资格和评选机制，员工没有努力的方向和晋升的途径，就会造成在遇到职业发展瓶颈的情况下，选择离职。
第6章 结论与展望
6.1 研究结论
本文以 JA 公司为研究对象，在梳理、总结国内外学者对技术人员流失问题的研究基础上，运用人才激励理论、公平理论和勒温的场论，结合访谈调研、问卷调查和定量分析法，分析 JA公司人才流失问题现状和原因，并针对性地提出解决对策。
（1）JA公司技术人员流失的问题主要有：一是公司的技术人员流失率总体上呈现逐年上升的趋势，人才流失严重。二是公司成熟技术骨干占比已不足20%，导致目前技术人员梯队断层，经验欠缺。三是JA公司技术人员呈现年轻化特征，他们思想活跃，关注自我，稳定性不高。
（2）基于 Price-Mueller （2000）离职模型，结合 JA 公司技术人员流失的影响因素进行了模型优化，通过访谈法和问卷调查法获取到有效信息和数据。在访谈调查中，访谈对象主观意识上反馈影响JA公司技术人员流失的因素分别是薪酬水平、工作压力、社会支持。说明薪酬水平和工作环境仍是大部分员工在择业时考虑的首要因素，也是最直接的感受。根据优化后的Price-Mueller （2000）模型，通过使用SPSS软件对JA公司技术人员流失因素进行相关分析后，更加全面客观得出了影响JA公司技术人员流失的显著性影响因素，包括职业成长、薪酬、工作自主权、外部机会。由此总结了JA公司技术人员流失的原因，职业规划建设不足、薪酬缺乏竞争力、工作模式缺乏灵活性、未能有效应对外部市场环境的变化。
参考文献（略）