代写职称论文选题：电子绩效监控对员工创造力的影响——基于工作动机视角的双刃剑效应

本文是一篇职称论文，本研究创新性地引入自我决定理论，构建了电子绩效监控对员工创造力影响的“双刃剑”模型，深入剖析了过往研究结论存在分歧的根本原因，揭示了电子绩效监控与员工创造力之间的深层关系。

一、引言

随着乌卡时代的来临，如何在动荡不定的商业环境中生存发展是当今企业面临的重要挑战（孙芳等，2025；孙兰兰和钟琴，2024）。为提高运营效率，越来越多的企业开始利用电子安全监视器、GPS跟踪等电子监控设备以观察、记录和分析与员工工作绩效直接或间接相关的信息，这使得员工在工作过程中面临来自电子绩效监控的压力情境（Thiel等，2022）。与传统绩效管理方式相比，电子绩效监控依靠先进的数字化技术，而非管理观察者的主观感知或纸质记录（Ravid等，2020）。传统绩效管理方式往往更为滞后，缺乏全面性和公平性，会受到管理者的精力和员工自我报告的限制，只能监控员工的主要工作；相比之下，电子绩效监控可以对员工工作的各个方面进行监控，及时提供详细的绩效数据，较好地弥补了传统绩效管理方式的不足（朋震等，2022；韩文龙等，2025）。然而，GPS跟踪和生物测定等电子绩效监控作为企业管理中越来越常见的一种工作情境，对员工具有较强的侵入性。在此环境下员工需要面临工作时长、工作休息时间等诸多信息被监控的压力，这可能会对员工的工作态度、行为产生重要影响，尤其是对员工创造力的激发（曹元坤和罗元大，2024；Ravid等，2020）。

作为推动组织创新和适应市场变化的核心动力，员工创造力的价值日益凸显（王松等，2024）。近年来，尽管员工工作绩效在企业管理中扮演着重要角色，但在快速变化的商业环境中，创造力的培养和激发显得尤为迫切（蔡文著和周南，2022）。通过归纳文献可知，部分学者开始试图分析电子绩效监控与员工创造力之间的关系，但研究结论并不一致。一些研究表明，电子绩效监控表现出极大危害性，会引发员工的焦虑，导致情感承诺和领导－员工信任关系的下降（Jiang等，2020；Becker等，2021），对员工创造力造成负面影响。也有部分研究发现电子绩效监控可以有效减少员工的工作懒惰行为，提高工作满意度，进而促进员工创造力（Glassman等，2015；Samaranayake和Gamage，2012）。由此可以看出，电子绩效监控与员工创造力两者可能是一种相伴相生但又时常矛盾的关系，即电子绩效监控很可能是一把对员工创造力既有积极作用又有消极作用的“双刃剑”。然而，关于电子绩效监控对员工创造力究竟“有何”“如何”以及“何时”影响的问题，尚未得到有效厘清。片面聚焦于电子绩效监控对员工创造力的正面或负向作用，不利于全面揭示电子绩效监控对员工创造力的综合影响。尽管现有文献对电子绩效监控的影响效应进行了研究，然而遗憾的是，现有研究主要聚焦于社会交换理论、工作需求－资源模型（Becker等，2021；朋震等，2022），从社会交换或工作本身的视角进行探讨，但对于员工内在动机的关注不足，鲜有研究从员工工作动机的视角出发，深入探究电子绩效监控对员工的影响效应。自我决定理论是解释个体动机的重要理论之一，较好地揭示了个体不同动机类型的深层机制。由此，为系统揭示电子绩效监控对员工创造力的复杂效应，本研究基于自我决定理论，从工作动机视角构建并检验电子绩效监控对员工创造力的双刃剑模型。

二、理论基础与研究假设

（一）理论基础

依据自我决定理论，不同类型的动机能够映射出员工不同的心理活动历程，且每种动机背后往往有着特定的形成原因与后续影响，这无疑为电子绩效监控相关研究开辟了一个别具一格的理论观察窗口。在该理论框架下，动机被明确划分为自主动机和受控动机两大类别。其中，自主动机是指员工根据自己兴趣、意志或信念而从事某些活动的动机，往往与员工的创新行为、主动性行为、工作投入等存在正相关关系；受控动机指的是员工因外部的物质激励、他人提出的要求等外在因素而选择开展某些活动的内在驱动力。通常而言，这种动机与员工的创新表现、主动作为以及工作投入程度等方面呈现出负向关联。按照自我决定理论，动机并非处于静止状态，而是构成了一个从毫无动机的状态，逐步过渡到受控动机，最终迈向自主动机的动态且连续的谱系（裴嘉良等，2024）。电子绩效监控是指利用电子技术来跟踪、记录和评估与员工工作绩效相关的信息（Bhave，2014；邱茜和朱泽琦，2023）。随着信息技术的进步，电子绩效监控应用在企业的日常经营管理中已经是非常普遍的现象（Thiel等，2022）。近年来，越来越多的文献开始关注电子绩效监控的影响后果，主要集中对员工工作满意度、工作幸福感等情感态度及组织公民行为、持续价值共创行为等行为方式的研究（邱茜和朱泽琦，2023；朋震等，2022；Bhave，2014）。其中有文献表明，电子绩效监控具有危害性，会增加员工的工作焦虑，对员工情感承诺、信任感等造成不利影响。但部分学者存在不同观点，认为电子绩效监控也有其积极的一面，有助于减少员工工作懒惰行为，促使员工集中注意力（Glassman等，2015）。由此可知，电子绩效监控必然会间接影响员工创造力，但其具体影响机制在现有研究中并未得到深入探讨，尚无明确结论。有文献指出，电子绩效监控通常被视为一种压力源，并且会对员工造成一定的负担（邱茜和朱泽琦，2023）。尽管如此，根据Cavanaugh等（2000）提出的挑战性－阻碍性压力，电子绩效监控会对员工施加不同类型的压力，最终对员工的创造力产生差异化的影响。由此，电子绩效监控和员工创造力之间或许潜藏着更为复杂、深层的作用原理。从自我决定理论的角度来看，个体所具备的动机类型，极有可能在电子绩效监控对员工创造力产生影响的过程中，扮演着举足轻重的角色。一方面，当员工将电子绩效监控视为极具挑战性的压力时，会增强员工的工作积极性，激发自主动机，进而促进员工创造力；另一方面，当员工将电子绩效监控视为极具阻碍性的压力时，会打击员工的工作积极性，产生受控动机，进而抑制员工创造力。

综上，电子绩效监控与员工创造力两者之间绝对不是简单的单向正负关系，可能表现出更为复杂的双刃剑效应。鉴于电子绩效监控与员工创造力之间可能存在积极与消极并存的关系，本研究不作二者的单向主效应研究假设，而是探讨二者之间可能存在的更深层次关系。

（二）电子绩效监控、自主－受控动机与员工创造力

电子绩效监控会影响员工的工作动机。依据自我决定理论，员工的工作动机主要依托于关系、自主以及胜任这三种基础性的心理需求。当这三种心理需求得以充分满足时，员工更容易表现出自主动机；相反，若这些需求无法得到满足，员工则更倾向于产生受控动机（裴嘉良等，2024）。其一，在关系需求方面，有研究表明当电子绩效监控被感知有助于改善工作绩效、促进学习发展时，会促使员工更愿意与领导进行沟通，有利于建立高质量的关系型心理契约，满足员工的关系需求，从而促进自主动机的形成（朋震等，2022）。相反，若员工感知电子绩效监控会使自己隐私受到威胁，且认为这是领导为更大化地剥削其剩余价值时，他们则更容易对领导产生疏离感和不信任感。这种负面感受会引发员工的焦虑心理，对构建和谐的领导－员工关系造成阻碍，使得员工关系需求无法得到满足，进而促使受控动机在员工内心滋生（李雪灵等，2024）。其二，在自主需求方面，当电子绩效监控被感知是一种赋能手段，能够为员工提供一个支持型的工作环境时，员工会认为电子绩效监控可以及时提供客观的绩效反馈，帮助其提高工作效率，则更愿意积极主动地投入工作中，这有利于满足员工的自主需求，进而产生自主动机（裴嘉良等，2024）。反之，当电子绩效监控被感知是一种惩戒手段，是为了惩罚其不当行为、盗取私人信息时，员工内心便容易滋生出不信任感与消极情绪。在此情形下，员工会呈现出更多被动应对的行为表现，如此一来，其自主需求便难以得到满足，最终导致受控动机的产生（潘清泉和韦慧民，2022）。

（三）调节焦点的调节效应

对促进型焦点倾向的员工而言，电子绩效监控对其自主动机的促进效应可能更大。一方面，已有研究表明，具有促进型焦点倾向的员工更加开放，敢于承担风险，在面对挑战时往往会积极地考虑问题。因此，具有促进型焦点倾向的员工会视电子绩效监控为一种鞭策和激励，认为其目的是组织或领导帮助其改进工作绩效、关心工作状况，以便及时反馈信息，因此员工会表现出更高的主动学习动机。即使在工作过程中发现电子绩效监控的负面反馈，该类员工也倾向于从正面视角解读相关信息。例如，他们会意识到自身工作存在的短板与不足，将其看作是善意的提示，进而激发自身内在的工作动力，主动探寻解决问题的方法。另一方面，已有研究证实，促进型焦点倾向的员工更倾向于取得成功或获得成就，常常愿意尝试不同的路径来追求目标（蔡文著和周南，2022）。因此，促进型焦点倾向的员工会将电子绩效监控这一工作要求视为一种有利于自我实现的机会，往往更能感受到电子绩效监控的潜在收益，更敢于直面电子绩效监控带来的挑战，在不断克服问题的过程中扩展其技能和才能。综上，出于提升自我能力、获取成功和追求目标等方面的考虑，促进型焦点倾向的员工在面对电子绩效监控时会产生更加积极工作的自主动机。

（四）有调节的中介效应

综上可知，电子绩效监控既可能通过增强自主动机，进而促进员工创造力（H1），也可能通过增强受控动机，进而抑制员工创造力（H2）。与此同时，调节焦点还调节了电子绩效监控与员工的自主动机、受控动机之间的关系，即促进型焦点在电子绩效监控与自主动机之间起到正面调节作用（H3）；防御型焦点在电子绩效监控与受控动机之间起到正向调节作用（H4）。结合上述路径可以预期。调节焦点会进一步调节电子绩效监控分别通过自主动机、受控动机影响员工创造力的间接作用。具体而言，促进型焦点倾向越明显的员工在应对电子绩效监控时，通常会产生更多的自主动机，进而对其创造力具有显著的激励作用；而防御型焦点倾向越明显的员工则通常会产生更多的受控动机，进而更难表现出应有的创造力。基于此，提出假设： H5：促进型焦点正向调节自主动机的中介作用。 H6：防御型焦点正向调节受控动机的中介作用。 综上所述，本研究理论模型如图1所示。

三、研究设计

（一）研究样本

本研究利用Credamo（见数）平台主要对广东、湖南和江西等省份企业进行问卷调查，涉及芯片研发、新能源和金融科技等科技型行业。其中，作为一个全球性的智能专业调研平台，Credamo能够提供一站式数据服务，包括问卷设计、在线被试、可视化统计建模等，已逐渐受到越来越多研究的关注与认可。本研究之所以选择科技型企业，主要因为这类企业也能提供较好的培育基础，对员工的创新行为或创造力要求更高，为本研究的分析提供了基础。在正式调查之前，课题组通过熟人人际网络，利用微信、电话和邮件等方式与调查企业的人力资源部门或科技研发部门相关负责人进行沟通联系。为保证问卷的有效性，首先强调了调研数据仅供学术研究且完全保密，并对被试者的疑问进行了详细解答，以降低其心理疑虑，提高参与积极性；同时，在收集过程中，问卷全程采用了匿名制，对被试者强调答案没有对错好坏之分，以减少填答顾虑，并适当设置了个别陷阱题，以识别无效填答。为避免同源偏差问题，本研究采用多时点调查方式，分两个时间点开展数据收集，间隔为两周。其中，第一次调查面向被试者收集电子绩效监控、人口统计信息、促进型焦点和防御型焦点数据；第二次调查主要是对自主动机、受控动机和创造力进行数据收集。在第一次调查过程中，发放400份问卷，回收376份，回收率93.5%；在第二次调查过程中，发放376份问卷，剔除错填、有明显作答规律等不合格问卷后，最终有效问卷342份，问卷有效率为90.96%。在最终样本中，男性占49.415%（169人），平均年龄为37.01岁（SD=10.641），本科及以上占88.60%，平均工作年限5.876（SD=4.463），平均与目前领导合作时间3.964（SD=2.523）。

（二）测量工具

本研究所使用的量表均选取自国内外已具备成熟性或权威性的测量工具。在统计处理方面，除控制变量外，其余变量的数据均采用Likert 5点计分法进行统计与分析。

1.电子绩效监控。借鉴Thiel等（2022）的4题项量表，如“我在工作计算机上发送和接收的信息自动受到监控”。该量表的Cronbach’s α为0.917。

2.自主－受控动机。其一，自主动机。借鉴Gagné等（2010）的6题项量表，如“这份工作的内容和我的价值观相符合”。该量表的Cronbach’s α为0.915。其二，受控动机。借鉴Gagné等（2010）的6题项量表，如“我做这份工作主要是为了得到工资”。该量表的Cronbach’s α为0.932。

3.创造力。借鉴Farmer等（2003）的4题项量表，如“我在工作中寻求新的想法或方式来解决问题”该量表的Cronbach’s α为0.849。

4.调节焦点。其一，促进型焦点。借鉴Shin等（2016）的3题项量表，如“我专注于完成能够提升自我能力的工作任务”。该量表的Cronbach’s α为0.882。其二，防御型焦点。借鉴Shin等（2016）的3题项量表，如“工作时我会极力避免对自己造成损失”。该量表的Cronbach’s α为0.880。

5.控制变量。依据相关文献，本研究选择性别、年龄、教育程度（学历）、工作年限以及与领导合作时间的影响作为控制变量（朋震等，2022；蔡文著和周南，2022；Becker等，2021）。

四、数据分析

（一）区分效度与同源偏差检验

为检验区分效度，本研究借助Mplus软件开展验证性因子分析。结果如表1所示，与其他模型相比，六因子模型（χ2/df=1.827，CFI=0.961，TLI=0.956，SRMR=0.034，RMSEA=0.049）的拟合效果最为理想。这一结果充分表明，本研究涉及的六个变量具备较好的区分效度。此外，为检验同源偏差问题，利用SPSS23.0软件进行探索性因子分析，结果显示最大因子方差解释率为18.829%，远小于40%，说明不存在严重的同源偏差问题。

（二）描述性统计与相关性分析

如表2所示，电子绩效监控与自主动机（r=0.302，p<0.01）、受控动机（r=0.209，p<0.01）显著正相关；自主动机与创造力显著正相关（r=0.137，p<0.01），受控动机与创造力显著负相关（r=-0.214，p<0.01），这使得相关假设得到初步支持。

表2  描述性统计与相关性分析

五、结论与讨论

（一）研究结论

本研究基于自我决定理论，探讨了电子绩效监控对员工创造力的正负双重影响，尤其是自主动机和受控动机的中介作用，以及促进型和防御型焦点的调节作用。通过对两阶段342份问卷数据的实证分析，研究结果表明：（1）电子绩效监控对自主动机具有显著正向影响，自主动机对员工创造力具有显著正向影响，自主动机在电子绩效监控影响员工创造力过程中起到中介作用。（2）电子绩效监控对受控动机具有显著促进作用，而受控动机对员工创造力具有显著抑制作用，受控动机在电子绩效监控影响员工创造力过程中起到中介作用。（3）促进型焦点在电子绩效监控与自主动机之间起到正向调节作用。（4）防御型焦点在电子绩效监控与受控动机之间起到正向调节作用。

（二）理论意义

第一，本研究检验了电子绩效监控对员工创造力的双刃剑效应，有助于厘清其对员工创造力的差异性影响，丰富了员工创造力影响因素的相关研究。现有研究虽围绕电子绩效监控的效果展开了诸多探索（Ravid等，2020；Becker等，2021），但多聚焦于电子绩效监控的消极效应（Jiang等，2020；Becker等，2021），少数学者探讨了其潜在的积极效应（朋震等，2022），但鲜有研究同时将电子绩效监控的积极和消极效应同时纳入实证分析，这既不利于全面把握电子绩效监控对员工的影响，也增加了电子绩效监控在实践应用中的困难。本研究创新性地引入自我决定理论，构建了电子绩效监控对员工创造力影响的“双刃剑”模型，深入剖析了过往研究结论存在分歧的根本原因，揭示了电子绩效监控与员工创造力之间的深层关系。

第二，本研究基于自我决定理论，从自主动机和受控动机视角探讨电子绩效监控促进和抑制员工创造力的内在作用机制，较好地揭示了电子绩效监控与员工创造力之间的“黑箱”。过往研究大多聚焦于社会交换理论（朋震等，2022）、工作需求－资源模型（Becker等，2021），主要从员工的社会交换情况及工作本身视角对电子绩效监控进行探讨，但缺乏对员工内在动机的考察。本研究基于自我决定理论，整合了自主动机和受控动机两条途径。通过揭示自主动机和受控动机的中介效应，本研究解释了电子绩效监控为何一方面能够提高员工创造力，另一方面又可能会抑制员工创造力，这有助于学界和实践界更清晰地认清电子绩效监控的双刃剑效应，对以往研究具有一定的补充作用。

参考文献（略）