人力资源管理论文范文：A县支保险公司销售管理岗位人员绩效考核方式优化探讨

本文是一篇人力资源管理论文，在访谈过程中，我们了解到部分员工对于考核存在“畏难”思想，究其原因就是没有意识到考核的真实目的，片面认为考核是以惩罚为目的，因此需要加强绩效考核宣传，通过这一方式建立良好氛围是绩效考核工作的第一步，使岗位人员对绩效考核的认识越发深刻，从而长久执行；

第一章前言

1.1研究背景

随着保险业市场竞争的越发激烈，越来越多的保险公司开始注重内部员工管理，公司人力资源管理变为构建企业核心竞争力的重要部分，而绩效考核则成为其核心内容[1]。通过当前企业绩效考核实践状况来看，企业对岗位人员的考核体系指标多而杂又或者仅从业绩层面进行考核导致考核指标较为单一片面且不客观，缺乏完整有效的绩效考核体系因此核心岗位人员绩效考核形同虚设。随着社会发展要求把保险业放于整体布局中统筹规划，意味着保险公司的存在不只是商业要求，更是社会责任感的体现，伴随时代日益变迁以及全民保险意识的普遍提升，在这一背景下为该行业的快速发展营造了良好氛围，也正因如此保险行业中的竞争尤为激烈；从短期看，进行考核是顺应市场竞争形势的需要，在“不进则退”的竞争法则中建立科学完善的绩效考核方式从而进一步发挥其激励作用有助于增强公司的竞争力；从长期看，完善和优化企业考核是促进其长远发展的要求，实现公司战略目标[2]。科学规范的管理是软实力，因此A县支公司若想持续发展，需要管理作为支撑，而人才是关键部分，但此时公司内部却存在激励员工的绩效考核作用发挥不明显、对于绩效考核的理解程度仍有不足等问题，导致岗位人员考核机制无法完全有效应用到企业管理中去，本文以此为案例进行分析具有针对性。保险业以销售业绩为主，销售管理岗位人员是连接决策者与销售人员的纽带，既负有业务指导职责又具备人员管理职责，其工作积极性与工作热情对公司发展具有“牵一发而动全身”影响，因此对其进行绩效考核研究不只对核心人员能力提升有重要意义，对公司经营更具有直接影响。本文以A县支保险公司为例且着重分析销售管理岗位人员绩效考核方式优化研究，希望以此为突破口，可以提高职工积极性与满意指数，促进A保险公司长效稳健经营。

1.2研究意义

本文旨在通过探讨一套有效的绩效考核方法，提升员工的工作效率，识别有潜能的未来高层管理者，加强人力资源规划，实现企业经营目标，拥有竞争性的优势从而对公司经营产生促进作用，与此同时规避因设定绩效考核对员工所造成的思想侵蚀即“可达到的绩效目标”。科学合理的绩效考核方案可以最大程度发挥员工潜力，相反不合理的考核方式则会无形中挫伤其工作积极性，因此，探讨绩效考核对个人发展、企业经营都有很重要的现实意义。首先保险公司绩效考核制度的研究在经济快速发展的今天有很强的的指引性，其为保险业成长奠定坚实基础，带动经济全面发展。通过对A保险公司岗位人员的绩效考核方式进行深入研究分析，可以更加明白考核的目标、过程、落实情况；其次本文以专业理论知识为依据，分析探讨A县支保险公司核心岗位员工落实绩效考核制度状况，通过运用科学合理的考核方法如KPI关键指标模型、MBO考核法等进行理论与实际情况相结合从而有针对性的解决问题，对下一步有序稳定推行绩效考核相关改革有着深远影响。

第二章绩效考核及相关理论概述

2.1基本概念论述

2.1.1绩效考核定义

作为绩效管理中的一个环节，绩效考核具体指考核者通过对工作任务的划分、参照相关绩效考核标准，采取科学合理考核方式，对被考核者工作完成状况、履职情况等进行引导与考核。通过理论层面的解释，可以看到绩效考核是通过采用合理的方式以达到激励员工的目的，其本质上属于过程管理，通过对目标任务进行层层分解且划定考核周期不断引导员工达成任务，而非对结果的片面考核。

2.1.2常用绩效考核方法

①目标管理法

1954年美国管理学家彼得.德鲁克提出“目标管理和自我控制的主张”[35]。这一考核方式首先将企业的整体经营目标层层分解到各个部门中，接收到部门任务目标后及时下发到员工个人从而最后形成个人工作目标，最终促使员工进行自我管理与自我约束[36]。在制定个人工作目标过程中，员工可同管理层进行协商以使得目标任务科学合理，目标管理法优势在于方便检测最终成果，通过对员工行为进行量化考核，使其高度关注自我目标的达成，而不轻易被外在因素干扰。作为一种客观的管理方式，目标管理法着重于检验员工目标任务的最终完成情况如何，此种考核方式本质上是属于以结果为导向型的考核方法之一，通过检验最后的结果来测评员工目标完成情况如何。在本文中着重探索销售管理岗位人员即同部门同岗位人员考核方案，因此可以在优化设计环节通过由上级管理层和岗位人员共同协商参与岗位目标的制定，从而有效达成工作任务。

目标管理法的具体实行过程包括以下四步：

（1）明确制定目标。将公司、部门目标具体分解为员工个人目标，在这一过程中，上下级目标通过沟通协商环节得以确定统一。（2）员工投入实施目标。采取积极行动，努力实现前期所制定的个人目标，进一步促使个人、部门、公司业务的达成。（3）适时反馈弥补不足。在实现目标过程中，个人、部门、公司要及时对目标完成情况进行实时检查、适时反馈，最终确保目标达成。（4）检查进度进行奖惩。通过对最终目标进行检查，以奖罚分明方式对所属人员进行有效激励。

2.2理论基础

2.2.1需求层次理论

美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛(Abraham Maslow)于1943年提出《人类激励理论》。从生理需求，安全需求，爱与归属，尊重和自我实现五个方面由低到高进行需求层次的不断提升[39]。据于此管理者在设置激励制度前可根据需求层次理论全面了解职工的需求，以多种方式对于需求满足与未满足之处进行全面调查了解，从而针对性的提出有效激励措施来真正发挥绩效考核结果应用的作用。正因为需求层次理论有这一激励特性，本文首先通过对A保险公司目前执行的激励政策进行阐述，之后会结合问卷调查与访谈中发现的不足之处分别给与相应的对策优化措施，从而最大程度激发核心人员工作潜力。

2.2.2激励保健理论

美国心理学家赫兹伯格(Herzberger)于1959年提出了激励保健理论也称双因素理论，包括满意与不满意因素。满意因素是调动职工积极性因素，不满意因素则指让人产生消极行为的因素。其认为影响员工绩效的主要原因是以上两个因素。在保健因素中主要包含公司经营管理、薪酬、同事相处融洽关系以及工作环境，满足上述要素，则可以消除员工不满但不可促使员工进行突破与提升。激励因素包含所取成就，个人价值，未来晋升发展等，这部分因素的出现才是真正鼓励员工去努力工作，增加员工满意度[40]。赫兹伯格的双因素理论的核心在于通过激励因素可以让人形成满足感并发挥真正激励作用，而另外一种保健因素只能保证基本需求的满足但却并不能带给人们满足感。这一点启示在企业管理当中需要对激励与保健因素进行划分，然后针对不同人群给与不同的激励，以使达到更加理想的效果。本文中对于A公司绩效考核优化对策中，薪酬调整则体现出了保健因素的作用，另外一方面从人员晋升、培训等方面则满足激励因素，调动人员积极性同时将考核结果应用多元化提升管理水平。

第三章A县支保险公司销售管理岗位人员绩效考核现状............................................13

3.1基本情况简介..................................................13

3.1.1 A县支保险公司情况简介..............................................13

3.1.2 A县支保险公司销售管理岗位人员情况简介........................................13

第四章销售管理岗位人员绩效考核改进设计.........................................25

4.1绩效考核改进优化思路........................................25

4.1.1明晰考核宗旨...................................25

4.1.2确定考核原则..................................................25

第五章A县支保险公司销售管理岗位人员绩效考核优化保障措施............................36

5.1加强绩效文化建设...........................................36

5.2进行绩效考核培训...............................................36

第五章A县支保险公司销售管理岗位人员绩效考核优化保障措施

5.1加强绩效文化建设

良好的绩效考核文化氛围需要公司与员工个人共同创造[51]。从公司层面来看，将绩效文化当做公司文化建设的一部分，在日常工作中通过人力资源部、综合部进行不断普及，宣传考核流程可以让员工掌握主动权，知晓考核流程进行到哪一阶段同时明晰下一步应从哪些方面着手努力，将科学性考核流程向同事进行宣传与应用，通过实际考核情况与考核方式相结合形式突出绩效工作中过程和结果的缜密性，让员工对于绩效考核更加有信心，公司也可听取可行性意见并应用于制定本公司绩效考核体系中，人力资源部可同领导层、员工代表就考核事宜进行定期研讨与交流，在发现问题过程中及时纠偏，这在无形中也是一种宣传，有效的宣传是绩效考核工作开展的重要一步，通过使岗位人员对绩效考核的认识更加深刻从而保证方案长期执行贯彻落实，从这一层面来看，更加有利于增强员工个人对绩效考核认同感，在以广大员工满意的基础上进行考核，更有利于良好氛围形成[52]；从个人层面讲，应积极参与其中并且结合个人真实工作情况，在考核办法制定、实施、运用等方面提出自身恰当建议，前期在进行员工入职培训中在思想意识层面注重绩效考核的作用，强化对其认识，在思想引领下注重改善自身行为态度。

第六章结论与展望

6.1结论

随着生活水平的提升以及2020年新冠肺炎疫情的影响，保险会再次凸显其重要性，因此在如此特殊的行业中未来竞争将会与日俱增，人才的竞争尤其是在寿险行业专业人才的竞争将尤为激烈，这部分核心专业人员支撑着寿险公司长期发展，因此对绩效考核方式进行优化研究一方面可以提高岗位人员工作积极性和满意度，另一方面还可以通过管理能力改善，不断提升公司整体业绩，而此次考核方式的优化研究也是在县支公司进行的一次创新性尝试，本文得出如下结论：

（1）销售管理岗位人员是专业型保险公司发展的核心人员，对此部分员工进行科学有效考核与激励，是公司在经营管理中的关键步骤，也是需要思考规划的重要内容，科学有效的绩效考核可以最大程度激发员工自主性与潜能，达成个人工作业绩的同时完成公司整体经营目标。

（2）由于A保险公司属于一家县支公司，为了不断扩大营收规模导致目前A县支保险公司绩效考核指标设置中对于核心专业人员具体业务与管理能力的考核较为失衡，结合销售管理岗位人员职责特点，需要强化对于管理才能的考核，为下一步公司持续发展储备管理型人才，一方面有利于岗位人员长远职业生涯规划，另一方面有利于A县支保险公司长久稳健经营。

（3）在访谈过程中，我们了解到部分员工对于考核存在“畏难”思想，究其原因就是没有意识到考核的真实目的，片面认为考核是以惩罚为目的，因此需要加强绩效考核宣传，通过这一方式建立良好氛围是绩效考核工作的第一步，使岗位人员对绩效考核的认识越发深刻，从而长久执行；人力资源部可通过多种形式比如发放考核手册、绩效文化培训等对员工进行正面引导，扭转员工意识，赏罚并重只是目的之一，更为重要的是发现问题、解决问题，促进员工个人、公司的共同进步。

参考文献（略）