代写人力资源管理论文模板：Lc区市场监管局人员绩效考核体系改进思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文首先整理了绩效考核的相关文献以及国内外具有代表性的公务员绩效考核研究，掌握了绩效考核的方法和先进经验。

1绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

随着全球经济化和信息化进程的加快，信息高速化的优势与压力给各行各业都带来了新的机遇和挑战，一个组织中各个成员的个人能力、核心技术的掌握程度、突破性的创新精神成为了团队能否持续进步的重要因素。因此良好的资源规划和统筹管理措施影响着组织或者企业的效益，也影响着个人的工作效率，甚至会对整个社会的生产力水平和经济发展产生深远的影响。作为现代化的人力资源管理中重要的组成成分，绩效管理对于个人的生涯规划、团队的建设发展、机构的稳步前进有着决定性的作用，全球各个国家都逐步将人力资源规划和绩效管理纳入到了政府的各个机构管理参考中，并根据自身的实际情况进行不同的调整。公务员的绩效管理能够为公务员队伍的建设、管理提供良好的发展环境，也是实现我国组织机构管理模式现代化、科学化、系统化的重要方式，并且对个人而言，绩效管理也为个人发展提供了良好的发展平台，科学的管理制度能够有效的激励个人更加主动的表现自身能力，提高个人觉悟，培养正确的价值观，树立远大的人生目标[1]。因此合理规划当前公务员的绩效考核制度，不仅有利于公务员个人水平的提升，同时也提高了团队整体的能力和素养，最终实现整个公务员群体素质的提升。

公务员考核是评估公务员整体表现的有力举措，也是激发公务员工作热情的常用方法，科学、公正、合理地应用绩效考核结果对于加强队伍建设、提高素质水平具有重大意义[2]。1994年国家正式推出了第一部与公务员考核相关的制度-《国家公务员考核暂行规定》；2006年我国第一部与公务员管理相关的法律-《中华人民共和国公务员法》正式颁布；2007年，国家颁布《公务员考核规定（试行）》，针对公务员考核标准与内容作出了调整与规范，自此公务员绩效管理在国内的法制化进程步入正轨。近年来，我国陆续推出了各类公务员考核的规定，其中《公务员平时考核办法（试行）》于2019年推行，以“平时就要做足功夫”对公务员整体表现进行综合评估，通过全面性、系统性考核来全面掌握公务员的表现情况；

1.2研究内容、方法、思路

（1）研究内容

在本文研究中，笔者选取了Lc区作为研究对象，针对其市场监管局人员绩效考核现状进行了分析，并在全球范围内绩效考核的经典案例总结经验，从组成架构、绩效考核体系等方面对公务员绩效考核的发展路径进行了探索。主要研究内容包括：

①对本文研究背景进行了介绍，对全球范围内的理论研究成果进行了整合与分析，对课题的研究意义进行了阐述；

②界定相关概念和理论，并对研究中涉及的内容进行了说明，通过分析美国、英国、日本在公务员绩效考核方面的理论和实践，以及深圳龙岗区、江苏如皋、浙江温州在这方面的探索和经验，总结出可以学习和借鉴的做法；

③研究Lc区市场监管局人员绩效考核的现状，对该部门人员的绩效考核方式进行了介绍，并指出其在执行中存在的不足，例如主观因素影响大、考核理念滞后、结果没有应用到实处等等，最后对这些问题的成因进行了分析。

④针对上述问题，建立Lc区市场监管局人员绩效考核体系，具体过程：立足岗位特点及工作要求，确定设计思路、筛选有效指标、全面实施考核、综合运用考核结果，优化人员考核机制；

⑤针对绩效考核实施过程中可能出现的障碍，提前制定保障措施，完善绩效考核体系的整体实施。

2理论综述

2.1绩效管理相关理论

2.1.1绩效管理的概念

从概念层面上来讲，绩效属于集完成工作的成果、效率和工作目标落实情况于一身的混合体。自绩效这一概念提出以来，社会各行业都将其引入到自身管理实践当中。在绩效理论研究得到深化的背景下，在经济学范畴内绩效的内涵也得到了完善，在学术领域部分人开始在行政管理、社会管理、政务治理以及公共事业管理中引入绩效这一概念，通过新的视角对政府单位的绩效管理进行探索与分析[8]。

在学术领域，现有的绩效概念主要包括：

第一，绩效是工作和服务的结果。西方学者伯纳丁(Bernardin)(1995)认为绩效就是结果，并表示顾客的满意度及其投资关系会受这些工作结果与组织战略目标的影响最大[9]。Kane(1996)认为是“一个人留下的相对独立的东西”[10]。根据上述定义，在以结果来界定绩效的情况下，那么个人的工作成果、工作效率等因素应该与绩效有着紧密的联系。

第二，绩效是个体行为。墨菲(Murphy)(1990)表示绩效是：“一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”[11]。Campbell(1990)认为“绩效是一种行为，不可与结果混为一谈，原因是系统因素会对结果的客观性带来影响”[12]，绩效是员工能够控制的一种行为，而这些行为的目的就在于实现组织目标。Bateman(1983)基于组织公民行为理论视角，指出绩效属于公民的积极行为，这些行为的目的就是组织角色任务的落实，并且行为的目的不会受劳务报酬的影响，其是在个体对组织承诺的条件下受到驱动的，主要体现在业务、岗位责任上[13]。

2.2国内外公务员绩效考核经验

2.2.1国外公务员绩效考核经验

在欧美国家，在公务员绩效考核制度方面的研究也经历了一个漫长的过程，并逐渐朝着科学、成熟的方向发展。James E在研究中表示，公务员绩效管理需要遵循客观性要求，在管理实践中应该规避主观因素对结果造成的干扰，确保绩效管理结果具有公正性[30]。Tampoe则指出常规性是公务员绩效管理的基本要求，在管理实践中应该将这项工作视为常规，不管站在公共部门还是公务员个体的角度，都应该对此予以高度关注[31]。Alfiredo则将差别性定为公务员绩效管理的基本要求，换言之就是公务员绩效管理，应该针对不同个体及其所在的部门与岗位等情况，采取差异化的管理方式[32]。B Kuvaas表示动态性是公务员绩效管理要点，也就是说绩效管理属于一个动态变化的过程，在管理环境发生变化的情况下，绩效管理的内容与目标也应该作出调整[33]。根据上述观点不难看出，就绩效考核原则而言西方学术领域的视角具有多元化特征。

（1）美国公务员绩效考核经验

美国公务员的绩效管理有着比较深厚的理论基础，随着《文官制度法》的颁布，美国公务员的绩效管理正式成为了公务员的激励、考核、管理的主要工作内容、相关的考评机制和各种追踪、反馈、回溯措施也相继出台，在激励美国的公务员积极履行职务的同时，也促进了个人能力的发展，提高了整个机构运转的效率。而美国在发展过程中仍不断对公务员的绩效管理制度进行完善，并多次尝试探索和改良绩效管理方法，进而不断将绩效管理模式调整成适合当下美国政府工作需要的模式[34]。正如美国联邦人事管理署（OPM）在《2018-2022年OPM战略规划》中指出，“在以知识和技术为核心的21世纪背景下，政府需要迎合时代发展趋势建立一个现代化、信息化的人事系统，唯有此才能保障联邦机构的工作正常运行，并吸引、留住更多能力突出、素质高的优秀人才。

3 Lc区市场监管局人员考核现状分析 ........................... 23

3.1 Lc区市场监管局概况 ...................................... 23

3.1.1 局机关股室主要职责 ............................ 23

3.1.2 基层市场监管所主要职责 ........................... 27

4 Lc区市场监管局人员绩效考核体系设计 ............................... 41

4.1 绩效考核体系设计的原则、思路 ............................. 41

4.2 绩效考核指标设计 ....................................... 43

5 Lc区市场监管局人员绩效考核实施保障 .......................... 56

(1)转变市场监管人员绩效考核观念 ................................ 56

(2)健全绩效考核组织 ........................................... 56

(3)完善绩效考核的运行机制 ................................ 57 

5 Lc区市场监管局人员绩效考核实施保障

（1）转变市场监管人员绩效考核观念

一是树立干部职工正确的工作观念。作为一个纽带，公职人员应该将自身承上启下的职能发挥出来，他们不仅仅要将党的政策方针落实到位，同时也要为广大人民群众提供服务，为人民和党、政府架起沟通的桥梁。可以说公职人员的形象与党和政府的形象保持一致。鉴于此，作为基层公职人员，应该从意识层面保持积极的工作态度，一切为了人民利益，在工作中以维护群众利益为出发点。所以必须要转变和提高公务人员的思想意识，以及加强制度的约束作用，才能真正做到为人民服务。

二是培养干部职工绩效考核的正确认识。在现行的对基层公务人员的日常管理过程中，绩效考核的方式和结果大同小异。考核优秀的比例一般是15%-20%，所以只有考核结果优秀的才会被公示，而其他考核档次并不进行公示。其次，在考核过程中由于考核方法的可操作性缺失，会导致考核流于形式，从而导致一些职工的意识发生偏差，认为人际关系与领导喜好才是重点。针对此，在优化绩效考核管理工作时，应该按照量化处理方式来设置考核标准，同时要通过培训学习等方式，让被考核人理解考核的重要性、真实性和严肃性，只有大家互相理解和配合，严格按照相关的规定执行，才能充分发挥绩效考核的激励性作用，使他们以高昂的热情投入到工作中，取得理想工作成效，实现个人价值，从而得到进一步成长与发展。

6结论

市场监督管理局是在大部制改革方针指导下，由原工商行政管理局、原食品药品监督管理局、原质量技术监督局三局整合形成，是机关体制改革实施后成立的一个新工作部门，该部门的职责权限比较宽广，其工作成果对市场运行有着很大的影响。作为机构改革中重新组建而成的单位，区市场监管局围绕“提标提速提能力、敢闯敢干敢争先”要求，聚焦“鲁西领跑，全省先进”目标定位，致力于通过内强素质、外树形象，充分调动系统干部职工工作的积极性、主动性和最大能动性，增强竞争意识、忧患意识，压实责任，“守底线、保民生、促发展”，建章立制，规范化建设，健全完善与高质量发展相适应的考核机制，开创市场监管工作新局面。

本文首先整理了绩效考核的相关文献以及国内外具有代表性的公务员绩效考核研究，掌握了绩效考核的方法和先进经验。以Lc区市场监管局作为案例对象，对其绩效考核工作开展情况展开深入调查与全面研究，并发现了绩效考核中的一些缺陷与不足，具体涉及到五个方面，即考核分类缺失、考核指标不完善、主观因素对考核结果干扰较大、缺乏有效的考核应用以及考核结果沟通面谈不到位等，并从长期历史形成、国家体制限制和基层改革动力不足三个方面分析了问题存在的原因。

在设计阶段，首先明确设计的原则思路，运用科学性、针对性、量化性原则，从个人的目标与组织目标相结合、重视流程设计与考核方法调整、根据职责设置考核指标、健全绩效考核结果反馈、充分发挥考核组织的优化统筹、重视发挥主体作用6个方面进行思考，围绕Lc区市场监管局的组织目标，依据KPI考核法具有理论和实践基础，以及KPI具有独特的适用性两方面的优势，采用关键绩效指标(KPI)的方法对Lc区市场监管人员绩效考核指标进行设计。

参考文献（略）