人力资源管理论文范本代写：不合规任务对员工建言行为的影响机制思考

本文是一篇人力资源管理论文，本研究证明了工作投入在不合规任务与员工建言行为之间的中介效应。JD-R模型提出，工作投入是连接工作特征（工作要求和工作资源）和员工行为的重要桥梁。不合规任务作为组织中常见的工作要求，已有学者从情感事件理论、公平理论等视角出发，探讨了不合规任务通过情绪、认知等对员工行为的影响。

1 绪论

1.1 研究背景及问题提出

职场社交平台脉脉和开课吧联合发布的《中国职场压力报告2021》显示，中国职场人的平均压力指数逐年递增，在2021年首次破7，达到7.26。随着职场压力的不断增大，学者们意识到帮助员工识别和应对工作压力的重要性，但是现有研究关注的压力源还比较有限，需要扩大压力源的研究领域[1]。不合规任务(Illegitimate Tasks)作为一种新型压力源，逐渐受到了学者们的关注。员工在组织中总是会面临各种各样的任务，包括个体工作预期内和工作预期外的，那些超出员工工作角色期望合理边界，与员工预期工作不符，并会威胁其职业身份的任务称为不合规任务[2-3]，例如新员工帮上级“跑腿”买咖啡，秘书帮领导接送孩子上学等在组织当中屡见不鲜的任务。相关研究表明，组织中大约有一半的员工认为他们每天经历的任务中，有超过11%的任务是不合规的[4]，而这种现象在高权力距离价值导向的中国更加普遍[5]。因此，在中国情境下加强对不合规任务作用结果的研究具有重要的理论和实践意义。实证研究已经证明了不合规任务作为一种阻碍性压力源不仅会激发员工的消极情绪[6-8]、造成工作倦怠[2,9]，还会导致员工的工作脱离[10]、引发他们的反生产行为[3,11-12]，降低他们的工作绩效[13]。然而现有研究大多关注不合规任务对员工反生产行为和职场偏差行为等消极行为的诱发作用，仅有少数的研究关注了不合规任务对员工积极行为的影响，如学者们在中国情境下的研究发现，不合规任务会阻碍员工的创新行为[14-16]。在复杂多变的市场环境中，组织对员工提出了更高的要求，他们不仅要完成好自己的本职工作，还被期望表现出更高水平的角色外行为，因为员工的角色外行为能够帮助组织提高运作效率和核心竞争力[17]。鉴于角色外行为对组织发展的重要作用，学术界对员工角色外行为格外关注，如建言行为(Voice Behaviors)。但现有研究还未关注不合规任务对员工建言行为的影响，因此，本研究选取建言行为作为结果变量，以扩展不合规任务对员工积极行为的影响研究。

1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

首先，本研究着重探讨组织内不合规任务对员工促进型建言和抑制型建言的影响，丰富了不合规任务的影响结果研究。目前，学术界对不合规任务影响结果的研究还不够透彻，需要进一步拓展不合规任务的影响结果[13]。现有关于不合规任务的研究主要集中于它对员工情绪、认知和态度的影响，仅有少数的研究分析了不合规任务对员工行为的影响，且这些研究着重探讨了不合规任务对员工消极行为的诱发作用，忽略了它对员工积极行为的影响。此外，已有研究主要关注了员工态度、特质、领导风格以及组织环境等对员工建言行为的影响，忽略了任务本身带来的影响，阻碍了建言行为的理论发展。因此，本研究着眼于组织内部的不合规任务，构建不合规任务对员工建言行为的研究模型，进一步验证不合规对员工建言行为的消极作用，增加了不合规任务的作用结果研究和员工建言行为的消极前因，从理论上丰富了不合规任务的发展，也为不合规任务的后续研究提供参考。

其次，本研究从工作要求-资源模型出发，探究不合规任务对员工建言行为的影响机制。现有研究主要从压力-自我冒犯理论（The Stress-as-Offense-to-Self Theory，SOS）、情感事件理论(Affective Events Theory)、公平理论(Equity Theory)等出发，分析了不合规任务对员工情绪、认知、态度及行为等方面的负面影响，发现不合规任务会通过情绪、认知等负向影响员工行为[40]，尚未有研究从工作要求-资源的角度分析不合规任务的影响机制。本研究从不合规任务的内涵出发，基于JD-R模型，讨论作为工作要求的不合规任务如何通过影响员工的心理状态来影响员工的角色外行为，补充了不合规任务以往的情绪和认知机制，揭示了不合规任务对员工建言行为的复杂影响。

2 相关概念与研究综述

2.1 不合规任务

2.1.1 不合规任务的概念

不合规任务是指那些超出员工自身工作角色期望范围，并冒犯其职业身份的工作任务[3]。具体来说，员工在进入组织后，会根据公司的规章制度和岗位要求等来形成自己的角色期望(role expectation)，这种期望为员工的工作责任和义务提供了一套明确的行为规范或准则。Semmer等[41]在2006年的研究发现员工会根据自己的角色期望将工作任务划分为核心任务和次要任务，70%以上的员工认为这些次要任务是不符合规范的，因为它们超出了自己的角色期望。由此，他们开始关注这种不符合规范的任务，并开始对其展开了研究。2010年，Semmer等[2]将不合规任务引入了压力源领域，并正式对其概念进行了界定。他们指出当员工收到来自上级分配到的工作任务时，他们会将这些任务与自身的角色期望做匹配，当工作任务在角色期望的范畴内时，员工会认为任务是规范的；反之，当任务被认为是超出角色期望的范畴时，员工会认为任务是不合规的，因为这些任务阻碍了他们的角色扮演，对他们自身职业身份造成了威胁和冒犯[13]。

不合规任务具有两个核心特征：一是超出员工自我认知的合理的角色期望范围。员工在组织中扮演着不同的角色，他们会根据所扮演的角色形成自己的角色期望，这些角色期望帮助他们明确哪些任务是或不是他们职责范围内的，而超出职责范围的任务通常会被认为是不合规的。例如，护士会将巡视病房、协助医生完成诊疗工作视为自己职责范围内的任务，而如果让他们去打扫病房的话，他们就可能认为这项任务不属于他的职责范围，是不合规的。二是冒犯员工的职业身份。Semmer[3]指出，角色比期望更重要，因为员工的职业身份为他们提供了一种意义感和目标，是他们社会身份的一部分。社会认同理论指出，人们会十分重视自己的职业身份，并为它感到自豪，肯定一个人职业身份的行为或事件会提高他们的自尊，而否定一个人职业身份的行为或事件则会对其造成威胁。因此，当分配到的任务与员工职业身份不相容时会对其造成威胁。例如，让教师去给学生上课，他们会认为这是对其职业身份的肯定，而让教师去打扫教室则是对其身份的一种威胁。 

2.2 建言行为

2.2.1 建言行为的概念

建言同谏言，是指员工主动向组织提出建议的行为。早在两汉时期，朝堂上的官员就已经通过进谏的形式向掌权者提出治理国家的建议。随着朝代的更迭和时代的发展，谏言这一形式一直流传至今，与我们的生活息息相关，例如，社区、企业、学校等机构都会设有专门的渠道收集群众、员工和学生的意见和建议。遗憾的是，虽然这一行为一直伴随着中国的发展史，但对它的研究却并非始于中国。建言一词最早出现在经济学家Hirschman[64]提出的EVL(Exit-Voice-Loyalty)模型中，该模型指出员工对组织满意度较低时会产生两种行为，一种是离开组织，而另一种则是向组织表达自己的不满和建议，即建言。在Hirschman研究的基础上，Rusbulit[65]进一步提出了EVLN模型，纳入了忽视，并重新将建言行为定义为员工对组织现状不满并试着改变现状的一种行为模式。随后，学者Van Dyne和Lepine[18]指出建言不只是单纯的为了改变当前令人不满意的组织现状而提出批评建议的行为，还应包括提出相应改善性建议的行为。因此，他们将建言定义为员工以改善当前现状为目的，向组织提出建设性意见的角色外行为[66]，并在此基础上根据员工建言动机将建言行为划分成亲社会型建言(Prosocial Voice)、防御型建言(Defensive Voice)和默许型建言(Acquiescent Voice)。随着建言行为的不断发展，后续的研究围绕着“以改善组织现状为目的”这一特点对其概念进行了延伸。Liang和Farh[19]认为建言行为是一种以改善工作和组织环境为目的，以变革为导向，主动向组织提出建设性构想、建议或意见的人际沟通行为。他们以中国文化情境为背景，根据建言内容的不同，将建言行为划分为促进型建言和抑制型建言，其中促进型建言是指员工为提高团队或组织整体的绩效，促进组织发展而提出新思路或新方法的行为；抑制型建言则是为了防止组织运作出现故障，员工主动向组织指出组织运行中已经存在的问题或潜在威胁的行为。无论是建设型建言还是抑制型建言，都是受员工主动改善组织现状的内在动机所驱动的。

3 理论基础与研究假设 ............................... 20

3.1 工作要求-资源模型 ............................ 20

3.2 研究假设 .................................. 22

4 研究设计 .................................. 25

4.1 样本与数据收集 ....................................... 25

4.2 测量工具 .................... 27

5 实证分析 ................................... 28

5.1 信度与效度检验 ........................................... 28

5.2 共同方法偏差检验 ......................................... 30

5 实证分析

5.1 信度与效度检验

本研究以收集到的312份有效问卷为基础，使用SPSS26.0对量表的信度和效度进行检验，检验结果见表5-1。如表所示，不合规任务、工作投入、促进型建言、抑制型建言、乐趣活动等五个量表的KMO值均大于0.85（且p<0.001），表明这些量表适合进一步做因子分析；Cronbach's α值和CR值（组合信度）均大于0.85，表明各量表的内部一致性和信度良好；AVE值均大于0.5，说明各个变量的聚合效度良好。本研究利用AMOS22.0对数据进行验证性因子分析，以检验不合规任务、工作投入、促进型建言、抑制型建言和乐趣活动五个变量的区分效度，结果如表5-2所示。五因子模型的拟合效果比其他替代模型好，且拟合指数均达到了可接受的标准（χ2/df=1.397，CFI=0.974，TLI=0.972，NFI=0.915，RMSEA=0.036），说明五个变量间具有良好的区分效度。

6 研究结论与展望

6.1 研究结论

本研究以工作要求-资源模型为基础，分三个时点收集了312份有效问卷，运用SPSS26.0、AMOS22.0等数据分析工具进行假设检验，证明了不合规任务对员工促进型建言和抑制型建言的消极影响，并探讨了工作投入在不合规任务与员工促进型建言、抑制型建言之间的中介作用，以及乐趣活动在其中的调节作用。假设检验的结果如表6-1所示，本研究得出的主要结论如下：

（1）不合规任务负向影响员工促进型建言和抑制型建言，且对抑制型建言的影响更强。基于JD-R模型，作为阻碍性工作要求的不合规任务，会消耗员工有价值的工作资源和个体资源，导致员工资源耗竭，没有足够的资源去支撑建言行为的展开，削弱了员工的建言动机，进而阻碍其建言行为。

（2）工作投入在不合规任务与员工促进型建言和抑制型建言之间发挥中介作用。不合规任务会消耗员工有价值的资源，造成员工倦怠，降低员工的工作认同，阻碍员工全身心的投入到工作当中，进而妨碍了员工发现组织中存在的问题和产生新的想法，降低了员工“冒险”建言的动机，不利于员工建言行为的展开。

（3）乐趣活动调节了不合规任务对员工工作投入的消极影响；乐趣活动水平越高，不合规任务对工作投入的消极影响越弱。组织发起的乐趣活动不仅可以通过为员工提供丰富的情绪资源、认知资源，扩大员工的资源存量来缓解不合规任务对工作投入的影响，还可以通过肯定员工的职业身份削弱不合规任务对工作投入的消极影响。

参考文献（略）