高绩效与关系型人力资源管理实践对员工职业成功影响机制探讨： 自我决定理论视角

本文是一篇人力资源管理论文，本研究基于自我决定理论，从基本心理需求出发，考察和构建了在中国当前转型升级组织情境下，高绩效HRMP、关系型HRMP对员工职业成功发挥作用的多线层模型，以便探讨高绩效HRMP、关系型HRMP对员工职业成功是否存在差异化影响，分析人力资源管理实践如何影响职业成功。

1绪论

1.1 研究背景

职业成功是员工在职业生涯中累积的同工作、职业相关的积极工作成果或成就感(London & Stumpf, 1982)，这是人力资源管理、组织行为学和心理学领域一个十分重要和热点的研究方向。职业成功不仅对个人很重要，对组织也很重要(Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005; Hall & Chandler, 2005)。员工实现职业成功，对个人来讲，表明个体的潜能、成长需求和自我价值得到了开发、满足及实现(王忠军, 龙立荣, 2007)。对组织来讲，组织中的员工实现了职业成功，那说明该组织有效进行了人力资源的开发，进而最终促使组织获得成功(Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999)。

伴随着经济全球化和信息技术的迅猛发展，组织的生存环境和形态发生了巨大的变化，员工个体的职业价值观及对待工作的态度也发生了很大的变化，在员工职业成功的问题上，无论理论界还是实践界都提出了更高的要求，组织和员工个体也越加地重视员工的职业成功，这迫切需要研究者及实践者不断探寻新的方法和路径，以求寻找到真正能够帮助员工更好地获得职业成功，与此同时，也更有助于促使企业获得组织成功的理论支持和实践方法。

在当前正处于经济社会转型期的中国组织情境，由于经济和社会的系列变革，人力资源管理实践(Human Resource Management Practice, HRMP)也随之发生了许多变化，人力资源管理实践既存在关系型人力资源管理实践(以下简称“关系型HRMP”)，同时也并存着高绩效人力资源管理实践 (以下简称“高绩效HRMP”)，领导行为既有变革型领导也有交易型领导。领导行为作为组织普遍的特征之一，是人力资源管理实践作用发挥的重要情景因素，不同的人力资源管理实践在不同风格的领导者使用下的作用存在着差异(Liang et al., 2013; Bass, 2013; Amabile & Pillemer,2012)，这些变化对员工如何获得职业成功提出了新的历史挑战。

1.2 研究意义

本研究基于自我决定理论视角，通过探讨人力资源管理实践到职业成功的路径，揭示了两者之间的“黑箱”机制，并对比分析了当前转型期中国组织情境下高绩效与关系型两种人力资源管理实践分别对职业成功影响的作用机制，同时研究了交易型和变革型领导行为在其中的调节效应，既丰富了人力资源管理理论研究，也给组织、管理者和员工以有益的实践启示。

1.2.1 理论意义

1、探讨了人力资源管理实践模式对职业成功的影响，为职业成功的影响因素提供新的理论视角。

虽然国内外研究者对影响员工职业成功的因素进行了诸多的研究探讨，但有关人力资源管理实践的研究实施效果主要关注组织绩效(Wright, Gardner, Moynilhan, & Allen, 2005)、组织承诺(Batt, 2002)、员工创造力方面，较少有涉及人力资源管理实践这一组织因素与员工职业成功之间关系的研究。而人力资源管理实践通过一系列获取、配置、使用和发展具有上述特征的人力资源的活动，提升如工作效率(Rupp, & Byrne, 2003 )、员工创新(Guetrie  et al., 2002)等方面的员工绩效，改善员工的工作态度(Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright 2004; Chen et al., 2004 )，而这些正是职业成功的构成维度，因此人力资源管理实践与职业成功之间存在某种关联。本研究选择了以员工所处组织环境的重要因素——人力资源管理实践作为自变量展开研究，验证了两者之间存在的因果关系，拓宽了员工职业成功的研究领域，延伸了职业成功的理论视角。

2、丰富了跨情境条件下不同类型人力资源管理实践的理论研究，有利于深化人力资源管理实践效应研究。

以往国内外关于人力资源管理实践的研究，更多集中于高绩效HRMP或关系型HRMP单一实践对于组织或员工的影响(Mohr & Zoghi, 2008; Delaney & Huselid, 1996; Chen, Friedman, Yu, & Sun, 2011; Chen et al., 2004)，忽视了这两种不同人力资源管理实践类型与组织、员工之间的对比研究。而在中国当前经济转型升级情境下，既存在高绩效HRMP，又存在关系型HRMP。该两种不同类型的人力资源管理实践对于员工职业成功是否具有影响，影响程度如何、是正向影响还是负向影响，这些问题非常值得研究。鉴于此，本研究基于转型期的中国组织情境背景，首次对比分析探讨了高绩效、关系型两种不同类型的人力资源管理实践对于员工职业成功的影响，这有助于丰富跨情境条件下不同类型人力资源管理实践的理论对比研究，有利于深化人力资源管理实践效应研究。

2 理论基础与文献综述

2.1 理论基础

2.1.1 自我决定理论

自我决定理论(Self-Determination Theory, SDT)于20世纪80年代提出(Deci & Ryan, 1985)，该理论主要研究了个体行为动机、个体行为自我决定及自我整合，阐述了外部环境因素对人类个体行为产生影响的因果关系路径，探究了社会环境因素、个体基本心理需求、个体动机和人类行为之间存在有机辩证关系，强调个体自我的能动调节作用。

STD把人类个体看作是积极的有机体，先天具有成长、发展与整合自我倾向的基本心理需求(Ryan, 1995)，确定了基本心理需求包括三种，即胜任 (Competence)、关系(Relatedness)和自主(Autonomy)，而且这种内在倾向是否顺利实现，受制于外部环境(Leroy, Anseel, Gardner, & Sels, 2012)。所谓自我决定，是指个体基于对自身需求以及社会环境的充分认识，对行动所进行的自由选择(刘海燕, 2003)。个体在充分了解个人需求及环境信息后，本能地对环境做出自我决定，从而影响或者改变个体行为。对个体基本心理需求、动机和外部环境间关系的辩证考虑，有助于更完整地理解个体的成长发展。

自我决定理论指出，外部环境与个体动机、行为发生关联的关键是基本心理需求，当外部环境满足人类个体的胜任与关系需要时，外在价值与规则开始内化，当社会环境还提供了自主支持时，则出现整合的调节(Deci & Ryan, 1985; Deci & Rayn, 2000; Deci & Rayn, 2017; Gagné & Deci, 2005; Leroy, Anseel, Gardner, & Sels, 2012)。

2.1.2 自我决定理论的五个子理论

通过对文献的梳理发现，自我决定理论自提出以来，学者们对该理论不断进行研究探索，现已获得较成体系的研究成果，主要内容具体如下： 

1、认知评价理论(CET)。认知评价理论是Deci (1975)基于以前学者对内在动机的影响研究基础上发展而来，是自我决定理论的最早期思想，主要揭示了社会环境会影响内部激励行为。

2、有机整合理论 (OIT)。有机整合理论假定人类个体天生具有整合倾向，根据整合不同程度，把外在动机划分四种，并从左到右处于一个连续体上，并提出外在动机内化(Deci & Ryan, 1985)。

3、因果定向理论(COT)。该理论认为个体的动机行为等不仅受外部环境，也受个体内部资源的影响，解释了个体内部资源的问题，即在对外动机取向上相对稳定的个体差异，将个体对外动机取向分为非个人、控制以及自主定向三种(Deci & Ryan, 1985)。

2.2 职业成功文献综述

2.2.1 职业成功的概念

上世纪三十年代理论界开始对职业成功(Career Success)进行相关研究。1934 年，Thorndike在其《预测职业成功》著作中最早提到“Career Success”这一概念，首次将职业成功定义为：个体在职业发展过程中自己薪酬、职位等级的成就，以及对自身职业的满意度。

London和Stumpf在1982年出版的《管理职业生涯》(Managing Ca-reers)书中指出，职业成功是员工在职业生涯中累积的同工作、职业相关的积极工作成果或成就感。这一定义被学术界较广泛认同。随着人们对职业的日益重视，国内外众多研究者对此领域进行不断深入的探索，对职业成功从不同的角度进行了定义和研究。关于职业成功的定义、代表人物，具体见下表2-2。

职业成功的标准主要从主、客观两个层面划分。Hunt, Chonko和Wood(1986)基于个体存在内在动机和外在动机，提出了主观职业成功和客观职业成功。通过客观结果，如经济财政奖赏、晋升等，来定义客观职业成功(Gattiker & Larwood, 1988; Judge et al., 1995)，由他人来评价。通过个人主观感受、满意程度，如对个人期望的工资薪酬、晋升发展机会等，来衡量主观成功(Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005)，由个体自己进行评价。主客观职业成功是相互依存和关联的(Siugh, 2009)。

3 理论模型与研究假设 ................................ 48

3.1 理论模型构建 ........................................ 48

3.2 研究假设提出 .............................................. 53 

4 研究设计与数据收集 .......................................... 65

4.1 变量操作性定义与测量量表选择 ....................................... 65

4.1.1 各变量定义及测量量表选择 ................................... 65

4.1.2 控制变量的选择 ................................. 71

5 数据分析与假设检验 ......................................... 98

5.1 正式样本质量评估 ............................................. 98

5.1.1 大样本量表的信度检验 ............................. 98

5.1.2 正式量表的效度检验 ................................. 102

5 数据分析与假设检验

5.1 正式样本质量评估

5.1.1 大样本量表的信度检验

本研究使用SPSS23.0软件，通过Cronbach’s α系数和CITC分析法来检验大样本量表的信度。

1、高绩效HRMP

对高绩效HRMP的信度分析结果如表5-1所示。

6 研究结论与讨论

6.1 研究结论

员工职业成功，既是员工个体积极努力的目标，也是组织团体追求的目标，这不仅有助于员工个体获得能力提高、自我实现，同时也有助于组织人力资源管理实践的有效实施和人力资本的提升。在目前正处于转型升级期的中国组织情境下，高绩效HRMP、关系型HRMP、交易型领导、变革型领导均存在，这些因素对于员工的职业成功或多或少存在着影响。

本研究基于自我决定理论，从基本心理需求出发，考察和构建了在中国当前转型升级组织情境下，高绩效HRMP、关系型HRMP对员工职业成功发挥作用的多线层模型，以便探讨高绩效HRMP、关系型HRMP对员工职业成功是否存在差异化影响，分析人力资源管理实践如何影响职业成功。本研究还引入变革型领导和交易型领导作为调节，基于领导行为视角，探索人力资源管理实践何时发挥作用。通过理论推导和实证研究，得出以下结论：

通过研究发现，高绩效HRMP部分通过基本心理需求对员工主观和客观职业成功产生影响，关系型HRMP完全通过基本心理需求对员工主观职业成功产生影响，以及关系型HRMP部分通过基本心理需求对员工客观职业成功产生影响。变革型领导在高绩效HRMP和基本心理需求关系中起调节作用，变革型领导越高时，高绩效HRMP与基本心理需求之间的正向作用越强；交易型领导在高绩效HRMP和基本心理需求关系中起调节作用，交易型领导越高时，高绩效HRMP与基本心理需求之间的正向作用越弱；交易领导在关系型HRMP和基本心理需求关系中起调节作用，交易型领导越高时，关系型HRMP与基本心理需求之间的负向作用越强。还发现了不同控制变量对员工职业成功的影响。

参考文献（略）