人力资源管理论文范例代写：动机视角下管理者支持与员工主动创新行为关系的纵向探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本研究以一家大型企业集团下属的五个分公司作为研究被试，虽然样本的总体数量达到了统计分析的要求，但从地域分布上看样本的覆盖面还不够，因而样本数据的代表性可能会被该区域独特的经济环境、社会环境和人文地理文化等因素所影响。

第1章   绪论

1.1  研究背景

自熊彼特于1922年提出创新的概念以来，创新作为一种观念或意识，已经被人们广泛地接受，并且成为企业经营和企业文化不可分割的一部分。斯坦福大学教授Edisontse将创新分为两大类：一是科技创新，或称“始创新”、“原创新”，指有关大自然规律的新发现，包括新科学理论和新科技。二是商业创新，指创造新价值的创新。商业创新又分为“流创新”和“源创新”，后者以推动新价值理念，引导其他相关成员加入及整合大家的资源和能力来满足市场需求，并以此开拓新市场，引导消费。现在越来越多的优秀企业都在开展“源创新”（张百舸，2017）。创新行为是与创造新技术、工艺、技术或产品相关的一系列活动，其包括创造活动的产生、推广和实现。创新行为指的是个体在工作过程中，有意识地产生、促进和实现新构想或创造性解决问题的行为。员工创新行为的重点是创新过程（即参与创新活动），而不是创新成果（即新产品），它超越了创造概念（Shin et al.，2017）。

当前由于受新冠疫情和企业竞争的影响，企业面临的经营环境的不确定性越来越大。企业要生存和发展，就更加依赖创新活动和创新行为（Zhang et al.，2018）。彼得·德鲁克在其撰写的《创新与企业家精神》一书中提出，“创新活动赋予资源一种新的能力，使它能够创造财富”。企业的管理者和员工通过知识、能力和技能的获取，以积极、创新和乐观的态度，并依靠自己的资源来帮助他们面对不确定的未来。在获取竞争优势和实现企业可持续发展方面，企业员工的创新行为日益显得重要。员工创新行为是提高组织创新能力的关键因素，通常对组织有利，并被视为组织竞争优势的重要来源（Shin et al.，2017）。企业员工的创新行为对企业整体创新发展至关重要。企业的成功很大程度上依赖于其员工的创新行为（Amabile & Michael，2016）。所以现阶段如何有效地促进员工的创新行为显得尤为重要。

1.2  研究意义

本研究主要探讨的是管理者支持对员工主动创新行为的影响机制，员工的内在动机和心理授权对影响机制的中介作用，以及分析核心自我评价在影响机制中如何发挥调节作用等。

1.2.1  理论意义

1．本研究揭示了动机视角下管理者支持对员工主动创新行为的影响机制

关于员工创新的影响机制方面，学术界关于外部因素对员工创新行为的影响有一定研究，但多从内生激励视角、基于扎根理论的双路径进行分析，且缺乏系统的理论模型。本研究基于大量的文献研究和实证研究，探究内在动机和心理授权在管理者支持和员工主动性之间的中介作用机制，这对揭示管理者支持和员工主动创新行为之间的作用机制意义显著，也拓展了其影响机理的研究。另外本研究引入核心自我评价作为调节变量，拓展了创造性和创新行为的研究宽度，并将其与管理者支持相联系，根据假设建立起影响机制的理论模型，验证了核心自我评价在管理者支持与员工主动创新行为之间的调节作用，多方面地分析了各因素之间的影响关系，弥补了以往员工主动创新行为研究中单一作用机制的不足。核心自我评价对于激活管理者支持和员工主动创新行为的积极作用拓展了管理者支持和员工主动创新行为的边界条件。研究表明，动机、技能和与创造力相关的过程能显著提高创造力（Amabile & Pratt，2016）。一般情况下，动机被视为“组织行为的核心”（Gagné，2014），因为员工的动机对他们的绩效有重大影响（Amabile & Pratt，2016），大致可分为内在动机和外在动机。本研究基于Deci和Ryan（2000）的自我决定理论更全面地探讨了动机视角的性质以及在本研究的五大变量中的作用。自我决定理论的一个主要前提是将动机理解为直接参与工作任务和活动而的积极反应。它还侧重于研究不同形式的动机背后的自我调节过程，例如自主动机和受控动机等，这些变量都和创造力相关，从而丰富了动机视角的研究。本研究有助于我们从管理者和员工交互的角度来理解员工的主动创新行为，同时也为组织创新管理领域的研究提供了理论参考。

第2章   相关理论与文献综述

2.1  基础理论概述

2.1.1  自我决定理论

1．自我决定理论概述

自我决定理论由心理学家Edward Deci和Richard Ryan提出，该理论认为，源自个体自我意识的自愿和持续行为取决于对能力的需求、相关性和自主性（Oliveira et al.，2021）。在经历以上三种需求时，个体都具有了自我激励的能力。自主性行为被视为更加有效和自愿的行为（Ryan & Deci，2000）。这些需求的实现对个体体验主观活力、正能量产生了一种激励作用，进而激励人类实现高质量的表现（Deci & Ryan，2000）。

自我决定理论区分了内在和外在动机的行为。内在动机行为仅仅是因为它天生具有刺激性或愉悦性（Ryan & Deci，2000），并且与内在心理过程如自我实现和成就等紧密相连。Lindenberg（2001）认为，个人会受到义务的驱动，因此，基于原则并反映社会规范的适当行动也是一种内在动机。依据自我决定理论的观点，为了确保提高内在动机，员工需要同时具有兴趣和挑战性。Deci等（1999）提到，先前对内在动机的研究主要侧重于长期的研究，并且关注产生支持和司法程序的益处。自我决定理论认为，一个人的行为不只是内在动机行为，外在动机行为不同于内在动机行为，是一种外部驱动的行为。外在动机行为不需要刻意评价行为目标，即对外在需要作出反应，获得外部激励，并表现出自我价值（Ryan & Deci，2000）。外在动机行为也可以反映出个体对某一行为的重要性，以及它被自我接纳或完全同化（Oliveira et al.，2021）。

2.2  相关文献综述

2.2.1  管理者支持相关研究综述

1．管理者支持概念的由来

在传统组织行为学研究领域当中，对于员工与组织之间的关系，学者们更多的是强调员工对组织的忠诚，对组织由下至上的承诺，以及对于组织行为的回应，通常忽视组织对员工的承诺。Eisenberger等（1986）基于社会交换理论研究得出了组织支持可以降低员工缺勤率的观点，在此基础上Eisenberger等（1986）提出了组织支持感的概念，即员工对于组织重视其贡献程度和关注其幸福感、福祉的总体看法。组织支持感提供了一种思路，组织怎么样对待员工，员工会相应做出一定的判断。基于社会交换理论，当员工感知到组织对自己的支持时，员工会产生回报组织支持的想法，对于员工而言，回报组织最直接有效的就是改善工作态度和优化工作行为。

自组织支持感的概念被提出后，许多学者对其进行研究，随着研究的进一步深入，很多学者注意到组织本身是一个抽象的概念，组织的行为是通过具体的领导者或者是管理者来实现的，比如指导员工的工作、评价员工的表现，对员工下达工作指令等，同时组织相应的权利也是通过领导者或者管理者来对员工行使的，他们是组织的代表。因此，员工对管理者和领导者的认识在一定程度上能够代表员工对组织的认识。在组织支持理论的基础上，Kottke等（1988）通过研究得出将组织对员工的承诺放到主管和员工身上是同样适用的，也就是员工对主管的忠诚与主管对员工的承诺是相互对应的，由此主管支持感的概念被提出，即员工对主管重视他们的贡献、关心他们福祉的程度的总体看法，在中文里有时也被译为主管支持、上级支持以及管理者支持等，并且还延伸出了家庭支持型主管行为等概念。

第3章  模型构建与假设提出............................... 65

3.1  变量内涵与维度............................ 65

3.1.1  管理者支持的内涵与维度 ................................... 65

3.1.2  员工主动创新行为的内涵与维度 ............................ 68

第4章  研究设计 ............................... 123

4.1  被试与数据收集过程 .......................... 123

4.1.1  研究被试 ................................. 123

4.1.2  数据收集过程及缺失值处理 ...................... 123

第5章  模型分析与假设检验 ..................................... 131

5.1  管理者支持与员工主动创新行为的纵向关系检验 ......................... 131

5.1.1  描述性统计与相关分析 ................................. 131

5.1.2  管理者支持与员工主动创新行为的交叉滞后分析 ................... 132

第6章   结果讨论与启示

6.1  结果讨论

6.1.1  管理者支持与员工主动创新行为纵向关系分析结果讨论

1．管理者支持与员工主动创新行为之间稳定的预测关系的讨论

（1）管理者支持总体与员工主动创新行为总体之间稳定的预测关系的讨论

路径系数表明，管理者支持和员工主动创新行为在T1、T2时间点上存在着显著的相关关系。除此之外，管理者支持和员工主动创新行为都能够显著预测此后的自身水平。由管理者支持和员工主动创新行为的交叉滞后模型路径可知，T1时间点上的管理者支持能够显著正向预测T2时间点上的员工主动创新行为水平（β=0.26，p<0.01），T2时间点上的员工主动创新行为也能够显著正向预测T3时间点上的管理者支持水平（β=0.37，p<0.001）。从整体上说明，管理者支持总体与员工主动创新行为总体之间存在稳定的预测关系。

已有的研究成果大多是关注管理者支持对于员工主动创新行为的单向影响作用，而缺乏对于员工主动创新行为是否反过来影响管理者支持的研究成果。员工的创新行为是企业取得成功的重要决定因素（Spiegelaere et al.，2016），激发员工的创新行为是企业创新的核心和关键（By sted & Jespersen，2014）。以往的文献研究指出了员工的主动行为对个人和组织的好处，它可以提升员工的创造力和改善员工任务绩效（Seibert et al.，2001；Herrmann & Felfe，2014），并帮助组织创新成功。本研究结果支持以往学者关于管理者支持对于鼓励员工主动创新行为的重要性的论断（Yuan & Woodman，2010），即管理者支持对员工主动创新行为具有正向的影响。当员工感知到管理者重视他们的贡献、关心他们的利益，并且提供对于未来的学习、工作或发展有帮助的资源和信息，尤其是感知到管理者对于创新持鼓励支持的态度时，员工会受到激励，其自信心、主动性、责任感都会提升。Bandura（1989）认为，人们能够在自我发展与自我适应的进程中承担变革能动者的角色。结合自我决定理论，这种自我引导、自我激励以及角色担当将为主动创新行为创造极佳的条件，同时也将帮助员工将创新性想法转化为主动创新行为。同时，员工感知到的管理者对他的支持程度越强，员工就会倾向于在工作中表现出更多的创新性。

第7章   结论与展望

7.1  研究结论与创新点

创新行为是指企业为使团队或组织受益，在其工作角色、团队或组织中有目标地创造、引入和应用新思想（Ramamoorthy et al.，2005）。组织中的各种创新，从本质上来讲，包括产品研发、技术更新、流程优化和企业管理等，都要通过来员工实现，促进员工的主动创新行为是组织创新发展的核心。只有员工主动表现出更多意愿的创新，才能提高企业整体的创新水平。因此，研究如何激发员工的主动创新行为就具有重要的现实意义。而员工在工作场合与管理者的交流中，需要转变一下固有的思维，要由原来的“被动听从上级指示”逐渐向“主动进行创新行为”发展转变。因此，怎样才能激发出员工的创造力，主动做出创新行为，就显得尤为重要，这也是本研究以员工内在动机为切入点的原因。

7.1.1  研究结论

1．管理者支持的变化受员工主动创新行为的变化的影响，且二者存在因果关系

（1）三个时间点上的管理者支持总体与员工主动创新行为整体均显著相关，管理者支持总体与员工主动创新行为总体之间是互为因果关系。

实证分析结果表明，在纵向数据调查的T1和T2时间点上，管理者支持对员工主动创新行为有着正向的显著影响，即管理者支持水平越高时，越能强化员工的主动创新行为。同时，由管理者支持和员工主动创新行为的交叉滞后模型路径可知，T2时间点上的员工主动创新行为对T3时间点上的管理者支持有着正向的显著影响，即员工的主动创新行为得到强化时，管理者支持水平也会相应地提升。由此，形成了管理者支持和员工主动创新行为之间的互为因果的反馈环——管理者支持→员工主动创新行为→管理者支持。当员工感知到管理者重视他们的贡献、关心他们的利益，并且提供对于未来的学习、工作或发展有帮助的资源和信息等一系列支持，员工会强化自身的主动创新行为，在主动创新的过程中员工需要进一步地寻求反馈动机，积极与管理者沟通，获取更多的管理者支持，推动管理者支持水平相应提高，

（2）三个时间点上的发展性反馈与员工越轨创新行为整体均显著相关，管理者支持总体与员工主动创新行为总体之间是互为因果关系。

实证分析结果表明，在纵向数据调查的T1和T2时间点上，发展性反馈对员工越轨创新行为有着正向的显著影响，即发展性反馈水平越高时，越能强化员工的越轨创新行为。同时，由发展性反馈和员工越轨创新行为的交叉滞后模型路径可知，T2时间点上的员工越轨创新行为对T3时间点上的发展性反馈有着正向的显著影响，即员工的越轨创新行为强化时，发展性反馈水平也会相应地提高。

参考文献（略）