人力资源管理论文案例代写：不合规任务对Z企业员工主动性行为的影响思考

本文是一篇人力资源管理论文，本研究主要是对不合规任务、组织自尊与员工工作主动性行为三者之间的关系做了研究，并且对组织自尊在不合规任务和员工工作主动性行为之间的中介作用做出了分析。

第一章  绪论

第一节  研究背景

随着经济全球化的愈演愈烈，商业环境易变性、不确定性、复杂性、模糊性特征日益凸显，组织自身面临着需要不断提高灵活性、适应性、延展性和创新性的挑战，这也对组织成员提出了更高的要求。墨守成规、按部就班进行工作的员工已不再能满足企业发展需求，主动提出问题并投入到对问题的解决当中，自发推动组织发展和变革的员工越来越受到组织的欢迎。尤其在组织面临不确定的变化环境时，则需要员工积极投入，表现出主动性行为，自主地解决复杂环境下所产生的问题；而这类行为，组织却难于预先指定，更难于标准化，主要依赖于员工的自主自发。

工作任务特征作为影响员工主动性的重要情境变量，其对员工主动性行为具有影响，如工作自主性、工作复杂性等均会对员工主动性行为产生不同方面不同程度的影响。然而，这些要素都是基于工作场所中一种正式、合理合规的工作特征展开的探讨，并未考虑组织中存在的一些不合理或不必要工作内容可能对员工工作主动性产生的负面影响。不合规任务指的是那些被员工认为超出了自身角色范围、不应该由自己完成或根本无需完成的任务，这种任务会使员工感到自己的专业身份受到侵犯（Semmer et al.，2007）。不合规任务作为新型的职场压力源，会引发一系列消极后果（Semmer et al.，2015，2019），包含迫使员工产生反面行为等。由此可见，不合规任务对员工产生的负面影响不容忽视。

Z企业作为一家国有企业性质的保险公司，上有实力雄厚的国有全资大股东对其日常经营管理进行严格监督管控；外有属地金融监管单位对其业务运作进行监督管理；内部实行国企的层级制，按照职能分工和产品类型设立17个部门开展日常管理工作，员工条线层级划分清晰，分工细致明确。同时截至2021年12月底，Z企业在全国设立16家二级机构，各级分支机构共257家。因为监管主体多、内部层级多，相比开放创新度更高的民营企业，Z企业集权程度更高，管理流程更为复杂。高度集权的管理方式会促使组织按照统一目标和规则安排资源和任务，较少考虑员工个人意愿和个性化需求。

第二节  研究意义

一、理论意义

不合规任务作为新的压力源，已在学术界引起一定的关注。在特定性质企业下探讨不合规任务的研究较少。本文将视野拉向国有企业，以一家全国性的中小型国有保险公司为研究对象，对企业员工展开访谈和调研，以探寻国企员工所面临的不合规任务现状及影响，探究不合规任务对员工工作行为的影响机制，为该领域的研究提供一定的理论支撑，丰富不合规任务研究内容。

①以国有保险企业员工为研究对象，对不合规任务对员工工作主动性之间的关系进行实证分析，丰富了不合规任务的结果变量研究，同时为探讨员工主动性行为的前因变量提供了新的角度。

②从自我验证理论视角，揭示了不合规任务影响员工工作主动性行为的作用机制。不合规任务可能通过不同的心理中介作用影响主动性行为。以组织自尊为中介变量，有利于强化两者间关系的理论认识。

二、实践意义

①通过对不合规任务的研究，有利于深入了解不合规任务在类似于Z企业情境下对员工情绪所产生的影响，进而影响员工主动性行为的输出，从而提高组织与个人对不合规任务的重视，促使组织制定对应管理措施，消除不合规任务带来的不利影响。进而引起管理者关注不合规任务的影响及相关解决对策。

②揭示不合规任务是影响员工主动性行为的重要因素之一，长期负面的影响必将对组织活力与创造性造成危害，同时为类似国有企业管理者在提高员工对组织认同感，从而增强员工工作主动性行为方面发出警示，提供参考。

③基于自我验证理论，挖掘了影响员工主动性行为的个体因素，在企业管理中能够有效提醒管理者关注员工心理和工作态度变化，制定针对性措施弥补员工心理损失，有效激励员工产生主动性行为，减少不合规任务带来的负面影响。

第二章  文献综述

第一节  不合规任务的文献综述

一、不合规任务的概念界定

不合规任务最早由Semmer等人提出，指员工认为超出自身工作角色合理范围或者违反工作角色期望的任务，分为不合理任务和不必要任务（Semmer et al.，2010）。个体对于工作角色的期望会受个人主观的评估和判断影响，即使是同样的工作，不同员工理解的角色期望并不相同（Björk et al.，2013；Eatough et al.，2016）。所以判断任务是否合规不取决于任务本身的特征和属性，而取决于某一场景下，某一个体的感知（Semmer et al.，2007）。因此，对不合规任务的感知和判定具有一定的主观性。

根据以往研究显示，不合规任务主要具有以下两大特征，（1）超出员工自我认知的角色期望。每位员工在组织中承担着不同的·岗位、职务和角色，组织对员工需要承担的责任和履行的义务有合理的角色期望（Ilgen，Hollenbeck，1991）。个体对于组织所安排的岗位职责同样有自己个人的见解和认知，因此角色期望带有个人主观性认知。不合规任务即超出超出个体职责范围，违背了员工自我认知的角色期望。例如，组织可以期望主管负责协调团队的行动，可以期望护士支持患者的康复过程等。但打扫洗手间的要求对于护士来说是不合规的（Semmer等，2010）。（2）冒犯员工个人的职业身份。职业身份给员工带来意义和目的感（Thoits，1991），员工社会身份组成部分之一（Stryker，Burke，2000），也是自我的一部分（Sluss，Ashforth，2007）。因此，职业身份会成为员工社会认同的一部分（Haslam，amp，Ellemers，2005；Warr，2007）。个体倾向于维护自己的职业身份免受负面评价（Ashforth，Kreiner，1999），违背个人角色期望的不合规任务会使员工感受到是对自身职业身份的冒犯，而产生紧张和压力的负面情绪，成为对职业身份造成威胁的压力源（Stets，2005；Thoits，1991；Warr，2007）。

第二节  主动性行为的文献综述

一、主动性行为的概念界定

Frese等（1996）认为，个人主动性为指人们以积极主动的方式去从事岗位职责以外的工作而产生的各种行为；而Crant（2000）指出，从主动性行为的分类来看，可以分为积极的角色内行为和角色外行为。这些行为都是对于环境的改造和创造有着积极的作用，面对现状，不是被动的去适应，而是去挑战，从而实现更好的工作效果。在以上的定义中，员工的积极性都被纳入，而从行为内容来看，不仅仅有角色内行为，也包括了角色外行为。主动性行为可以理解为是一种内化的行为，Frese和Sabni（1985）对这类行为存在的具体特征做出了总结：首先是在目标上具备长远性，并与组织目标具备相关性，在面对困难的时候会不断坚持，会对自己进行鞭策。Frese和Fay（2001）补充解释，主动性行为是一方面，员工对自己的未来职业规划有清楚的认知，而且能够坚持下去；其次，这些工作要求并没有强制性。因此，员工从长远的角度出发立足自身，在一个长时间过程改变自己和企业，同时克服很多的困难的从而实施的行为。Griffin等（2007）提出，主动性行为对于自身和组织都是有利的，员工通过不断努力，自己进步的同时帮助组织完善。这种行为不是强制的，是自愿行为，也不是岗位职责要求的，内核是通过极强的内驱力提高员工工作积极性和主动性。

综上所述，本研究将主动性行为定义为：员工自发启动，主动改变自己和改善周围环境，以达到某一目标的行为。

第三章  Z企业现状 .............................. 17

第一节  Z企业基本情况 ............................ 17

一、Z企业简介 ..................................... 17

二、现状分析 ................................... 17

第四章  研究假设及构建模型 .......................... 25

第一节  研究假设 ..................................... 25

一、不合规任务与员工主动性行为的关系 .............................. 25

二、不合规任务与组织自尊的关系 .......................... 26

第五章  研究设计与数据收集 .......................... 29

第一节  研究工具 ........................................... 29

一、不合规任务量表 ................................. 29

二、组织自尊量表 .................................... 29

第六章  实证分析

第一节  描述性统计分析

本次研究对所取得的样本数据进行实证分析，收集调查对象的基本信息，包括性别、年龄、学历以及工作年限，上述信息以归类的方法进行统计，在SPSS20.0软件中获取数据频次及频率，得出被调查对象的分布情况（表6-1） 

通过查看表6-1可知本次研究对象共有375人。在性别方面，男性被调研职工共有153人，占比40.8%，女性被调研职工222人，占比59.2%，女性占比偏高的结果与公司实际情况相符；在年龄方面，25岁-45岁被调研职工是本次调研的主体，合计占比80.3%，该年龄段群体同时也是促进公司发展的主力员工，符合实际情况；在学历方面，本科学历被调研职工人数在本次调研中占比最高，达到56.0%，另外高中及大专学历被调研职工人数合计占比28.0%，高于研究生学历被调研职工人数占比，这同样符合保险公司二三级机构员工学历偏低的实际情况；在工龄方面，2年以上10年以内工龄被调研职工是本次调研中的主体，占比达84.3%；在工作地域方面，华东地区被调研职工是本次调研中的主体，占比达73.6%，华中地区被调研职工人数占比次之，达到9.9%，这与公司大部分分支机构集中在东部沿海地区的实际情况相符。

第七章  研究结论及建议

第一节  主要研究结论

本研究主要是对不合规任务、组织自尊与员工工作主动性行为三者之间的关系做了研究，并且对组织自尊在不合规任务和员工工作主动性行为之间的中介作用做出了分析。本研究具体分析了不合规任务与员工工作主动性行为的作用及影响机制，在此基础上引入组织自尊因素，探讨组织自尊在不合规任务作用于员工工作主动性行为这一过程中所发挥的作用及作用机制。

本研究对已有的文献资料进行阅读和归纳梳理，在此基础上，探讨了不合规任务对组织自尊和员工工作主动性行为的影响，组织自尊对员工工作主动性行为的影响，并进一步探讨了组织自尊在不合规任务与员工工作主动性行为之间的中介作用，具有一定的理论和实践意义。实证结果表明：1.不合规任务对员工工作主动性行为有显著负向影响；2.不合规任务对员工组织自尊的形成有显著的负向影响；3.组织自尊对员工工作主动性行为有显著正向影响；4.组织自尊在不合规任务与员工工作主动性行为之间起中介作用。

参考文献（略）