人力资源管理论文模板代写：久事体育员工培训优化策略思考
本文是一篇人力资源管理论文，本文结合企业培训的相关理论，通过半结构化访谈法和问卷调研法，探寻久事体育员工培训中存在的问题，并对其进行原因分析。员工培训工作是企业管理中的子系统之一，需要系统性地提出优化策略，尝试从多个方面入手，完善员工培训体系，并将最终优化策略整体表现出来。
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
全民健身事关民族前途命运，习近平总书记多次强调建设体育强国的重要性，从“大”到“强”，是新时代体育事业发展的新定位和新使命。北京2022年冬奥会的成功举办，更是将中国体育产业引入到发展的黄金期，在国家体育产业升级过程中起到了示范带动作用。
本选题来源于我目前所就职的企业：上海久事体育产业发展（集团）有限公司。作为上海体育产业发展的重要代表，久事体育聚集了大量的优质体育资源，公司实行1个功能平台加N个专业化公司的管理模式，主动整合体育资源，融入以体育资产管理为支撑的多种经营模式，拓展包括体育赛事、体育场馆、职业体育、体育科技与服务等产业链，促进产业融合和培育产业生态，在上海乃至全国范围内高质量发展，打造高品质产业，推动城市能级和核心竞争力的提高。久事体育旗下有国际田联钻石联赛上海站、F1中国大奖赛、依托F1赛道举办的蒸蒸日上迎新跑、见证了上海马术发展的上海环球马术冠军赛、上海ATP1000网球大师赛、已经走过十几个年头的世界斯诺克上海大师赛、每年一度的中国坐标·上海城市定向户外挑战赛、F1电竞中国冠军赛等十余项国内外重要赛事。建设经营了一批地标性大型体育场馆，如上海徐家汇体育公园(上海体育场、上海体育馆、上海游泳馆)、上海东方体育中心，上海旗忠网球中心，上海仙霞网球中心，上海浦东足球场、上海久事国际马术中心等。拥有体育特色酒店资产，如上海新东亚酒店。与此同时，还拥有上海地区唯一具备中国男子篮球职业联赛参赛资质的上海久事篮球俱乐部。久事体育一直以服务上海城市软实力提高、全球著名体育城市建设为己任，向着建设“全球著名体育集团”的目标不断前进。在此目标下，久事体育面临越来越激烈的竞争，它需要凝聚全体员工的力量，助力企业创新和转型升级。
1.2 文献综述
1.2.1 国外文献综述
相比较而言，与员工培训相关的研究工作最早出现在国外。上世纪九十年代初期，在《科学管理原理》一书内，作者泰勒打造了科学管理思想核心原则。其中第二条就是在对工人进行科学选拔基础上，开展培训活动，使其在受到教育基础上，进而更好地成长与发展。在其看来，想要拥有更多的一流员工，必须经过严格选拔与科学培训，这是对培训对员工业绩提升的重要作用的首次理论解读。因此他被称为“科学管理之父”。
1990年，彼得·圣吉以“系统动力学”理论为基础，提出“学习型组织”理论（摘自《第五项修炼》），他相信将来真正成功的企业是让各个层级的员工全力投入自己的工作并具备持续学习能力的组织——学习型组织。为了使组织能够适应不断变化的条件并实现可持续发展，必须把员工培训的目标建立在“学习型组织”之上。
Lee GJ（2015）认为，组织培训的核心目标是改善关键员工行为，从而最终提高生产力。组织应该重视培训需求分析，因为将技能和个人工作要求进行最佳匹配会使培训影响最大化，比如对于关键员工的行为都会因培训不足和过度培训产生负面影响，这些应列入制定培训计划之中。
HAMORI M（2018）认为企业可以用MOOC丰富培训方式，满足员工学习需求。一些企业意识到丰富培训方式的重要性，开始与MOOC供应商合作，加强员工培训，与面对面培训相比，MOOC提供了许多优势：费用更低，没有差旅成本，课程对日常工作的干扰更小。
第二章 员工培训理论基础
2.1 员工培训的概念
在人力资源管理的文献中，国内外学者对于员工培训的概念有不同的阐释，有以下一些代表性观点。
加里·德斯勒（2017）提出培训是指为了让新员工或者现在的员工获取各种技能以完成工作而使用的一种举措。
袁蔚等学者（2018）给出的培训概念是：培训是指企业为了使员工的工作态度与行为和其目标、文化相契合，按照计划组织员工学习各种知识和技能以完成本职工作，或使员工的价值观发生改变，完成由“局外人”到“局内人”的社会化转变。
刘娜欣（2018）认为员工培训是指为经营和人才培养的需要，企业有意采用多种方式培养和培训员工的管理活动，目的即是使知识体系得到相应创新，进而改善自身工作水平，保持良好工作态度，确保新的工作需求能够得到相应满足，对现职工作更好胜任或者担任更高层级职位的关键方式，也是提升企业效能和实现企业目标的重要途径，“为了企业的生存和兴盛”是培训的最终目的。
本论文根据上述学者对员工培训的定义，将员工培训的概念进行了梳理：员工培训是指以提高员工的知识、技能、态度和行为为目的的，企业有计划地培育和训练员工，从而保证员工能够达到目前岗位或未来岗位所要求的能力特质，进而实现个人发展和企业发展的统一。
2.2 员工培训的内容
对于员工的培训，第一步是了解培训需求，然后制定培训计划并实施计划，最后评估培训的影响。这是一个有机的整体，由几个紧密相连、相互制约的环节组成，这个动态平衡系统是各个环节不可分割的一部分，只有有效地管理好各个环节，才能保证更高绩效地进行培训工作。培训流程如图2.1所示。
2.2.1 培训需求分析
培训工作的第一阶段，根据培训对象分析培训需求，无论是新进员工还是在岗员工，培训需求分析需要从两个方面入手，第一，开展任务分析活动；第二，对绩效体系进行全面评估。任务分析主要通过对新入职员工所需掌握的岗位工作内容进行全面分析，从而确定新入职员工的培训需求，任务分析是对岗位工作的仔细研究，从而确定该岗位工作具体需要哪些技能，关于岗位的具体职责和技能要求，在岗位说明书和工作规范中已经列出，为培训需求的确定提供了相关信息支撑。绩效分析这种分析方法，主要分析在岗员工的培训需求，用于确定是否存在绩效缺陷以及是否能够借助培训或其他方式来改善这些缺陷，通过绩效分析让企业提供相应的绩效培训，使在岗员工提高工作水平和个人生产力，从而消除员工个人绩效与岗位绩效的差距。
第三章 久事体育概况及员工培训现状 ......................... 20
3.1 久事体育概况 ..................................... 20
3.1.1 公司发展概况 ........................................... 20
3.1.2 公司组织架构 ............................................ 21
第四章 久事体育员工培训问题及原因 ........................ 30
4.1 访谈调研 ..................................... 30
4.1.1 访谈调研问题设计 ........................... 30
4.1.2 访谈实施过程及结果整理 ........................... 31
第五章 久事体育员工培训优化策略 ........................... 52
5.1 深入分析培训需求 ................................ 52
5.1.1 精准挖掘培训需求 ................................ 52
5.1.2 关注员工职业生涯规划 ................................ 53
第五章 久事体育员工培训优化策略
5.1 深入分析培训需求
5.1.1 精准挖掘培训需求
培训的程序首先是对培训需求的分析，然后是确定学习目标、制定培训计划、培训组织实施，最后是学习效果的评估和转化，形成一个各个环节互相联系的系统性网络。其中，精准挖掘培训需求作为第一阶段是决定培训项目最后能否顺利实施并取得预期效果的重要因素，在很大程度上影响了培训计划的可行性、员工参与的积极性以及培训效果等。久事体育可以参考Goldstein培训需求分析三层次模型这个经典模型，分析培训需求从三个方面进行。
（1）组织需求分析。它主要包含组织的目标、资源、特点。久事体育主要从政策、法律和制度、基本技能缺乏、劳动生产率低、新技术应用、客户要求、新产品和服务、高绩效标准、新岗位要求等方面进行培训需求分析。久事体育以体育赛事、体育场馆、职业体育、体育科技和服务作为重点经营业务，重点构建上海重大体育赛事的运作主体、实施体育资源优化配置主体、产业综合发展主体，所以挖掘培训需求时要结合公司发展战略，要更多地关注新技术的应用、业务能级提高、营销模式优化和数字化发展等方面的需求，开发相应的培训内容。
（2）任务需求分析。对任务需求的分析要立足于久事体育所在的体育产业，不同的工作有不同的工作概况、工作职责、技能要求和工作环境。久事体育要对员工进行岗位划分并编写《岗位责任书》，把每项任务和每个员工的需求用通俗易懂的方式直观地反映出来。与此同时，人力资源部要紧跟产业的发展趋势，当出现新任务或新技术时，及时地进行与新任务内容相关的培训。
第六章 结论与展望
6.1 研究结论
由于久事体育以服务上海城市软实力提升和全球著名体育城市建设为己任，向着打造“全球著名体育集团”的目标奋力迈进，所以对现在久事体育的人才优化和有效使用提出了更高的要求。提供强有力的培训支持，实现人尽其才，才尽其用，才能支持企业的可持续发展，才能实现企业的战略落地，才能在未来竞争中实现突破。
本文结合企业培训的相关理论，通过半结构化访谈法和问卷调研法，探寻久事体育员工培训中存在的问题，并对其进行原因分析。员工培训工作是企业管理中的子系统之一，需要系统性地提出优化策略，尝试从多个方面入手，完善员工培训体系，并将最终优化策略整体表现出来。
根据企业战略发展和员工职业发展的需要，优化培训需求分析，通过系统的培训需求调查方法，准确考察各级员工的培训需求；在培训内容与方式的优化上，明确员工培训内容设计目标，重新梳理各个层级员工需要参加的培训模块，丰富培训方式，尤其是开发创新项目课题研究式培训；在培训讲师队伍建设的优化上，优化内训师的培养和激励机制，多渠道引进外部培训资源；在优化培训效果评估方案时，细化培训评估目的，完善培训评估计划和实施措施，致力于打造学习型组织。
参考文献（略）