地方高校工程管理硕士培养目标策略在场需求导向下的研究

本文是中国某大学工程科技论文专业的一篇工程管理硕士毕业论文代写范文，以我国地方高水平大学工程管理类硕士生培养目标和当前用人单位对工程管理人才的招聘需求为研究对象，分析当前我国工程管理硕士培养目标与市场需求的距离，发现地方高水平大学工程管理硕士培养目标虽然在某些方面展现出与用人单位人才需求的协调性，但总体上与市场需求之间还存在一定距离。例如，各高校普遍不够重视发展学生的经验知识、跨学科知识以及相关行业的政策和法规；对学生问题分析能力的关注程度相比部属大学偏低，对计算机应用能力的关注程度（20.5%）与用人单位对求职者模型制图软件和项目管理软件等计算机技术能力的重点考察（提及率分别为 52.1%和 37.3%）仍存在一定的差距；对于用人单位对研究生求职者最不满意的各类社会能力缺乏关注；对培养工程管理硕士艰苦奋斗精神和终身学习习惯的认识不到位；人才培养定位模糊不清且缺乏特色。针对地方高水平大学培养目标中普遍存在的问题，提出：建立用人单位参与培养目标设计的长效机制；警惕工程技术能力在培养过程中被“边缘化”的风险；强调培育工程管理硕士职业资质能力；立足学科优势，制定特色化培养目标等培养目标改进建议。

第一章 绪论

1.1研究背景

1.1.1工程管理硕士教育是现代工程建设的有力支撑

当前，新一轮科技革命方兴未艾，我国在很多领域的技术瓶颈很大程度集中在科技应用和转化方面，“两个一百年”的奋斗目标、《中国制造2025》行动纲领等国家发展战略以及以港珠澳大桥、白鹤滩水电站、“云上贵州”项目等为代表的区域重大工程项目迫切需要大量创新实践能力强的、可以解决越来越复杂的工程实际问题的高素质应用型人才，美国项目管理协会的相关报告显示，2017 年至2027年，仅在项目管理领域，我国年均人才缺口在110万左右。“培养人才， 根本要依靠教育”，研究生教育居于我国教育链的最顶层，专业学位研究生教育强调培养学生适应专业岗位的综合素质和解决问题的实践能力，是我国在长期教育实践中探索出的培养高层次、高素质应用型人才的重要教育形式。为了满足我国现代工程领域对高素质工程管理人才的迫切需求和工程从业人员自身发展的需要，我国于2010年增设了工程管理硕士专业学位。工程管理专业强调培养学生从项目概念到项目完成的工程项目全过程管理能力，要求学生不仅具备从工程学科中学习到的解决工程技术问题的能力，还要兼具组织、计划、协调等管理能力 [1]。经过近十年的发展，截至2021年2月，全国已有185家培养单位招收工程管理硕士，招生人数上涨趋势明显，2020年仅清华大学的录取人数便达到450人，较 2018年增长91.5%，工程管理硕士教育正逐渐肩负起为现代工程建设输送大量高水平人才的时代重任。

1.1.2 地方高水平大学是培养高素质人才的重要力量

1.1.3 专业学位硕士生培养目标与市场需求的衔接仍需加

第二章 相关概念及理论基础

2.1相关概念界定 

2.1.1地方高水平大学

“高水平大学”是随着我国“211工程”、“985工程”的先后启动而产生的本土概念，国际上“世界一流大学”这一概念与“高水平大学”较为接近。美国著名高等教育专家Altbach（2003）提出世界一流大学应满足的标准包括：被同行认可并推动知识前沿发展的卓越科研；学术自由和智力培养的环境；对学术生活关键方面的内部自治；充足的设施与资金[80]。世界银行高等教育主管Salmi （2009）认为世界一流大学具备如下几个主要特征：首先是人才集中，这也是大学卓越的决定性因素；其次是资源丰富，能够为高强度研究活动所涉及的高额费用和日常运营提供物质保障；再次是适当的管理，即通过不受官僚主义限制和约束的规范化内部自治快速地响应不断变化的全球市场的需求；最后是上述三种因素的有机结合[81]。Mohrman等（2008）在《转型研究型大学：新兴的全球模型》 一文中提出了描述一流研究型大学基本特征的模型：知识生产强度的增加，教授的多重身份，多元化的资金来源，与政府、企业和社会之间的联系更紧密，组织结构日益复杂，全球招聘、全球合作及全球使命[82]。原厦门大学校长朱崇实认为， 创新是大学的灵魂，高水平大学应当树立“创新与服务”理念，开展一流的科学研究和科技服务[83]。

对地方高水平大学的界定，大多与高水平性和地域性相关。20世纪初，威斯康星大学校长范海斯提出立足教学和科研，通过人才培养和知识转移两条渠道， 服务本州实际需要，推动威斯康星州科技、经济和社会发展的办学理念。“威斯康星理念”反映了地方高水平大学的本质特征，即“学术为区域发展服务”[84]。 原浙工大校长张立彬（2013）以浙工大建设地方高水平大学为例，指出地方高水平大学与地方普通高校的最大区别集中体现在人才、学科和科研的水平[85]。

总的来说，地方高水平大学是指面向国际的，拥有丰富的保障资源、规范的内部自制，具备不竭的探索创新精神，能够开展一流的科学研究、服务区域社会发展的大学。根据研究需要，本研究将地方高水平大学操作化定义为在《2020 软科中国大学排名》、《2020中国大学评价》、《中国大学及学科专业评价报告（2020-2021）》的地方性高校排行榜中平均排名前100的省属重点大学。

2.2 理论基础

第三章 就业市场对工程管理人才规格的需求现状分析

3.1 招聘公告选取及分析方法

目前，问卷调查及访谈是研究者调查用人单位需求时惯常使用的方法。本文选择通过对招聘公告中的岗位要求进行文本分析来研究用人单位需求，一方面是因为岗位要求最直接地反映了就业市场需求；另一方面，非介入性研究方法避免了研究者的主观态度对调查对象的影响，这是其他调查方法所不及的。本章采用语义分解与要素提取相结合的文本研究方法，调查并分析建筑业、制造业、能源矿产业和交通运输业四个有用人需求的典型行业对工程管理人才的岗位能力需求现状。

3.1招聘公告选取及分析方法

3.1.1招聘公告选取

用人单位的招聘公告通常不会仅在一个网站发布，为了杜绝重复抽样的问题，仅选择在“智联招聘”这一专业招聘服务网站上采用配额抽样方法抽取招聘公告。考虑到工程管理硕士的高层次人才培养定位，我们将抽样的薪酬条件设置为8000元/月以上，工作地点设置为深圳、南京、成都、长春、合肥5座第二、第三产业较为发达的东中西部典型城市，以“工程管理”、“工业工程”、“项目管理”、“监理工程师”、“物流管理”、“安全管理”等为关键词，在每个城市按照“建筑业”、“制造业”、“交通运输业”、“能源矿产业”的行业分类配额抽样370份招聘公告，配额比例为150：100：100：20。样本来自1739家企业、 98家事业单位和13家社会团体，人工剔除掉无关、无效样本836份，剩余1014份。

调查时间截止于2020年12月底。

3.1.2招聘岗位要求要素提取和归纳

经初步调查发现，不同用人单位的岗位要求表述差异较大且不规范，不易制定分析类目，但是对求职者资质和能力的要求是明确的，且一般由几个要点组成。 鉴于此，采用语义分解和要素提取相结合的文本分析方法对岗位要求进行分析 [101]。招聘公告中的岗位要求一般包括多项具体要求，每项具体要求一般由1~2 个句子组成，为了便于统计分析，我们根据文本内容的语义，将岗位要求拆分为多个语句，对句子中涉及的要素进行归纳和提取。例如，某建材公司的要求为： “三年以上建材行业项目工作经验，具备一定的相关专业知识，能够负责房地产

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开发商项目业务的拓展和维护独立负责工程项目信息收集、项目洽谈、投标、工程施工管理、后期关系维护等工作，具备良好的职业素养，口齿清晰、拥有良好的口头语言表达能力和商务谈判能力，能适应长时间出差项目。”，该要求的语句分解和要素提取过程见表3.1。用上述方法对1714个岗位要求文本进行要素提取和归纳，得到37个岗位要求要素。最后，统计每一要素被提及的频率，得到用人单位对求职者各项素质或能力的关注程度。出于研究的便利性考虑，删除提及频率低于5%的低频要素，最后保留26个岗位要求要素，结果见表3。利用 SPSS 23软件对岗位要求要素合理分类，得到4类关注度不同的要素群体，聚类结果见图3.1。

3.1.3招聘岗位层级划分

了解不同层级的岗位的需求数量有助于各培养单位找准工程管理硕士生的培养层次定位。本文将招聘岗位的层级划分为基层管理岗、中层管理岗、高层管理岗和工程技术岗四类，其中基层管理岗主要指土建工程师、监理工程师、规划工程师等岗位，中层管理岗主要指部门经理、项目经理等岗位，高层管理岗主要指企业总监、合伙人等岗位，工程技术岗主要指造价、调度、工艺类岗位。

3.2 市场需求调查结果

3.3 培养目标设计启示

第四章 地方高水平大学工程管理硕士培养目标现状分析

4.1 培养目标选取及分析方法

4.2 培养目标调查结果与分析

4.3 培养目标问题诊断及改进建议

第五章 培养目标改进案例分析

5.1 调研设计

基于对招聘公告和培养目标的调查，第四章定性地归纳了当前我国地方高水平大学工程管理硕士培养目标存在的普遍性问题并提出了相应的改进建议。对于任一地方高水平大学而言，改进培养目标还要依据培养单位自身的实际情况以及所服务的地区的实际需求，本章以K高校为例，提出了一种基于人才规格要素重要度的培养目标改进方案。为定量地刻画培养目标规定的人才规格要素与用人单位需求之间的匹配程度，选取山东省13家有工程管理人才需求的企业作为样本，向企业中高层管理人员发放网络问卷，调查他们对新入职从事工程管理类（生产管理、项目管理、物流规划）工作的员工的满意度，同时向新入职员工发送网络问卷，调查他们对自身知识、技能和素质的自我评价。本章基于调查数据，将人才规格要素视为“技术特性”，将岗位能力要求视为“顾客需求”，将第三章中最直观反映雇主需求的语义要素提及频率作为需求相对权重，运用质量功能展开和灰色关联度分析，得出工程管理人才规格要素重要度，并以此为依据探索性地提出了K高校工程管理硕士培养目标的改进建议。

5.1.1问卷设计与试测

调研问卷包括雇主满意度调查问卷和员工自评问卷。雇主满意度问卷设计思路为，基于企业高层管理者的视角，测量用人单位对新入职从事工程管理类工作的员工能力的满意度。员工能力主要从招聘公告中提及频率较多的岗位要求要素进行考察（19%以上），包括知识掌握、行动能力、社会能力和职业道德素养。 问卷的第一部分为基本信息调查；第二部分为雇主满意度调查，采用李克特五级量表测量雇主对新员工能力的满意程度，共计13个题项，量表等级从“很满意” 到“非常不满意”共划分五个级别。员工自评问卷设计思路为，基于企业员工的视角，利用培养目标规定的人才规格要素来测量员工对自身能力的评价。人才规格要素主要包括知识、心智技能、行动技能、信息技能、社会技能和素质六个维度。问卷的第一部分为基本信息调查；第二部分为员工自评调查，采用李克特五级量表测量员工对自身知识、技能和素质的满意程度，共计25个题项，量表等级从“非常符合”到“很不符合”共划分五个级别。员工自评问卷设计思路为，基于企业员工的视角，通过培养目标规定的人才规格测量员工对自身能力的评价。

依据教指委的学位要求，重点参考了文献[2]、文献[94]和苏双鸽（2015）的问卷设计成果[110]，并结合对多位企业高层管理者和师生的访谈结果，经研究生教育领域的专家研讨，基于工程管理类专业学位硕士生的培养现状，课题组于 2020年11月－12月对现有量表的题项描述做出了一定修改。在现有问卷的基础上课题组设计编制了“工程管理类专业学位硕士应届生工作能力自评问卷”和“工程管理类岗位新入职员工雇主满意度调查问卷”，并于2020年12月初，小范围内开展了初次调研，对问卷进行效度和信度检验。

员工能力自评量表的KMO值为0.850，显著性指标P值为0.000<0.01，表明有公因子存在。主成分分析将各题划分为前述六个维度，累计方差解释率为 80.641%。如表5.1所示，以载荷0.5为标准，团队合作题项同时在因子1和因子4 上的载荷超过0.5，其余各题项在相应因子上的载荷值均高于0.5。考虑到已存在许多研究结果将团队合作视为社会技能，且本文的问卷题项表述参考了已有问卷，因此仍沿用这一维度划分方式并对题项再做修订。修订后，再次小范围施测员工能力自评量表，累计方差解释率为77.572%，且各题项在相应因子上的载荷值均高于0.5。将因子1至因子6依次命名为素质、知识掌握、行动技能、心智技能、信息技能、社会技能。进一步，采用验证性因子分析检验各题项与因子的关系是否正确，选取GFI、卡方自由度比和RMSEA等指标进行验证，验证结果及判断标准如表5.3所示。

雇主满意度量表的KMO值为0.786，显著性指标P值为0.000<0.01，表明开展因子分析是合适的。主成分分析将各题划分为前述四个维度，累计方差解释率为 78.105%。如表5.2所示，各题项在相应因子上的载荷值均高于0.5，表明以上维度划分方式是可以接受的。进一步，采用验证性因子分析检验各题项与因子的关系是否正确，验证结果及判断标准如表5.3所示，虽然雇主满意度量表的指标结果与拟合良好的判断标准有一定差距，但也有研究认为，当χ²/df小于5时，模型拟合程度可以接受，GFI>0.7时模型拟合可以接受[111]，因此本文认为问卷可以用于后续研究。

5.2 培养目标设计质量屋模型构建

5.3 K高校工程管理硕士培养目标改进分析

第六章 研究结论与展望

6.1 研究结论及对策建议

6.2 不足与展望

进一步根据山东省13家企业对新入职员工的雇主满意度调查和新入职员工人才规格要素自评调查，运用QFD和GRA方法，得到人才规格要素重要度由大到小的排序为：职业道德>组织协调>经验知识>工程技术知识>团队合作>沟通交流>科学思维>问题分析>决策能力>信息获取>数学知识>开发设计>创新精神>严谨务实的态度>终身学习>管理学知识>物、化等自科知识>社会责任感>战略性思维>计划>实施和控制>经济学知识>计算机软件应用>口头及书面表达>领导力。 提出地方高水平大学在设计或改进培养目标时应该着重关注学生横向能力的培养和职业道德教育。

致谢

参考文献

附录 A 工程管理类岗位新入职员工雇主满意度调查问卷

附录 B 工程管理类专业学位硕士应届生工作能力自评问卷