地方高校工程管理硕士培养目标策略在场需求导向下的研究
本文是中国某大学工程科技论文专业的一篇工程管理硕士毕业论文代写范文，以我国地方高水平大学工程管理类硕士生培养目标和当前用人单位对工程管理人才的招聘需求为研究对象，分析当前我国工程管理硕士培养目标与市场需求的距离，发现地方高水平大学工程管理硕士培养目标虽然在某些方面展现出与用人单位人才需求的协调性，但总体上与市场需求之间还存在一定距离。例如，各高校普遍不够重视发展学生的经验知识、跨学科知识以及相关行业的政策和法规；对学生问题分析能力的关注程度相比部属大学偏低，对计算机应用能力的关注程度（20.5%）与用人单位对求职者模型制图软件和项目管理软件等计算机技术能力的重点考察（提及率分别为 52.1%和 37.3%）仍存在一定的差距；对于用人单位对研究生求职者最不满意的各类社会能力缺乏关注；对培养工程管理硕士艰苦奋斗精神和终身学习习惯的认识不到位；人才培养定位模糊不清且缺乏特色。针对地方高水平大学培养目标中普遍存在的问题，提出：建立用人单位参与培养目标设计的长效机制；警惕工程技术能力在培养过程中被“边缘化”的风险；强调培育工程管理硕士职业资质能力；立足学科优势，制定特色化培养目标等培养目标改进建议。
第一章 绪论
1.1研究背景
1.1.1工程管理硕士教育是现代工程建设的有力支撑
当前，新一轮科技革命方兴未艾，我国在很多领域的技术瓶颈很大程度集中在科技应用和转化方面，“两个一百年”的奋斗目标、《中国制造2025》行动纲领等国家发展战略以及以港珠澳大桥、白鹤滩水电站、“云上贵州”项目等为代表的区域重大工程项目迫切需要大量创新实践能力强的、可以解决越来越复杂的工程实际问题的高素质应用型人才，美国项目管理协会的相关报告显示，2017 年至2027年，仅在项目管理领域，我国年均人才缺口在110万左右。“培养人才， 根本要依靠教育”，研究生教育居于我国教育链的最顶层，专业学位研究生教育强调培养学生适应专业岗位的综合素质和解决问题的实践能力，是我国在长期教育实践中探索出的培养高层次、高素质应用型人才的重要教育形式。为了满足我国现代工程领域对高素质工程管理人才的迫切需求和工程从业人员自身发展的需要，我国于2010年增设了工程管理硕士专业学位。工程管理专业强调培养学生从项目概念到项目完成的工程项目全过程管理能力，要求学生不仅具备从工程学科中学习到的解决工程技术问题的能力，还要兼具组织、计划、协调等管理能力 [1]。经过近十年的发展，截至2021年2月，全国已有185家培养单位招收工程管理硕士，招生人数上涨趋势明显，2020年仅清华大学的录取人数便达到450人，较 2018年增长91.5%，工程管理硕士教育正逐渐肩负起为现代工程建设输送大量高水平人才的时代重任。
1.1.2 地方高水平大学是培养高素质人才的重要力量
1.1.3 专业学位硕士生培养目标与市场需求的衔接仍需加
第二章 相关概念及理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1地方高水平大学
“高水平大学”是随着我国“211工程”、“985工程”的先后启动而产生的本土概念，国际上“世界一流大学”这一概念与“高水平大学”较为接近。美国著名高等教育专家Altbach（2003）提出世界一流大学应满足的标准包括：被同行认可并推动知识前沿发展的卓越科研；学术自由和智力培养的环境；对学术生活关键方面的内部自治；充足的设施与资金[80]。世界银行高等教育主管Salmi （2009）认为世界一流大学具备如下几个主要特征：首先是人才集中，这也是大学卓越的决定性因素；其次是资源丰富，能够为高强度研究活动所涉及的高额费用和日常运营提供物质保障；再次是适当的管理，即通过不受官僚主义限制和约束的规范化内部自治快速地响应不断变化的全球市场的需求；最后是上述三种因素的有机结合[81]。Mohrman等（2008）在《转型研究型大学：新兴的全球模型》 一文中提出了描述一流研究型大学基本特征的模型：知识生产强度的增加，教授的多重身份，多元化的资金来源，与政府、企业和社会之间的联系更紧密，组织结构日益复杂，全球招聘、全球合作及全球使命[82]。原厦门大学校长朱崇实认为， 创新是大学的灵魂，高水平大学应当树立“创新与服务”理念，开展一流的科学研究和科技服务[83]。
对地方高水平大学的界定，大多与高水平性和地域性相关。20世纪初，威斯康星大学校长范海斯提出立足教学和科研，通过人才培养和知识转移两条渠道， 服务本州实际需要，推动威斯康星州科技、经济和社会发展的办学理念。“威斯康星理念”反映了地方高水平大学的本质特征，即“学术为区域发展服务”[84]。 原浙工大校长张立彬（2013）以浙工大建设地方高水平大学为例，指出地方高水平大学与地方普通高校的最大区别集中体现在人才、学科和科研的水平[85]。
总的来说，地方高水平大学是指面向国际的，拥有丰富的保障资源、规范的内部自制，具备不竭的探索创新精神，能够开展一流的科学研究、服务区域社会发展的大学。根据研究需要，本研究将地方高水平大学操作化定义为在《2020 软科中国大学排名》、《2020中国大学评价》、《中国大学及学科专业评价报告（2020-2021）》的地方性高校排行榜中平均排名前100的省属重点大学。
2.2 理论基础
第三章 就业市场对工程管理人才规格的需求现状分析
3.1 招聘公告选取及分析方法
目前，问卷调查及访谈是研究者调查用人单位需求时惯常使用的方法。本文选择通过对招聘公告中的岗位要求进行文本分析来研究用人单位需求，一方面是因为岗位要求最直接地反映了就业市场需求；另一方面，非介入性研究方法避免了研究者的主观态度对调查对象的影响，这是其他调查方法所不及的。本章采用语义分解与要素提取相结合的文本研究方法，调查并分析建筑业、制造业、能源矿产业和交通运输业四个有用人需求的典型行业对工程管理人才的岗位能力需求现状。
3.1招聘公告选取及分析方法
3.1.1招聘公告选取
用人单位的招聘公告通常不会仅在一个网站发布，为了杜绝重复抽样的问题，仅选择在“智联招聘”这一专业招聘服务网站上采用配额抽样方法抽取招聘公告。考虑到工程管理硕士的高层次人才培养定位，我们将抽样的薪酬条件设置为8000元/月以上，工作地点设置为深圳、南京、成都、长春、合肥5座第二、第三产业较为发达的东中西部典型城市，以“工程管理”、“工业工程”、“项目管理”、“监理工程师”、“物流管理”、“安全管理”等为关键词，在每个城市按照“建筑业”、“制造业”、“交通运输业”、“能源矿产业”的行业分类配额抽样370份招聘公告，配额比例为150：100：100：20。样本来自1739家企业、 98家事业单位和13家社会团体，人工剔除掉无关、无效样本836份，剩余1014份。
调查时间截止于2020年12月底。
3.1.2招聘岗位要求要素提取和归纳
经初步调查发现，不同用人单位的岗位要求表述差异较大且不规范，不易制定分析类目，但是对求职者资质和能力的要求是明确的，且一般由几个要点组成。 鉴于此，采用语义分解和要素提取相结合的文本分析方法对岗位要求进行分析 [101]。招聘公告中的岗位要求一般包括多项具体要求，每项具体要求一般由1~2 个句子组成，为了便于统计分析，我们根据文本内容的语义，将岗位要求拆分为多个语句，对句子中涉及的要素进行归纳和提取。例如，某建材公司的要求为： “三年以上建材行业项目工作经验，具备一定的相关专业知识，能够负责房地产
25昆明理工大学硕士学位论文
开发商项目业务的拓展和维护独立负责工程项目信息收集、项目洽谈、投标、工程施工管理、后期关系维护等工作，具备良好的职业素养，口齿清晰、拥有良好的口头语言表达能力和商务谈判能力，能适应长时间出差项目。”，该要求的语句分解和要素提取过程见表3.1。用上述方法对1714个岗位要求文本进行要素提取和归纳，得到37个岗位要求要素。最后，统计每一要素被提及的频率，得到用人单位对求职者各项素质或能力的关注程度。出于研究的便利性考虑，删除提及频率低于5%的低频要素，最后保留26个岗位要求要素，结果见表3。利用 SPSS 23软件对岗位要求要素合理分类，得到4类关注度不同的要素群体，聚类结果见图3.1。
3.1.3招聘岗位层级划分
了解不同层级的岗位的需求数量有助于各培养单位找准工程管理硕士生的培养层次定位。本文将招聘岗位的层级划分为基层管理岗、中层管理岗、高层管理岗和工程技术岗四类，其中基层管理岗主要指土建工程师、监理工程师、规划工程师等岗位，中层管理岗主要指部门经理、项目经理等岗位，高层管理岗主要指企业总监、合伙人等岗位，工程技术岗主要指造价、调度、工艺类岗位。
3.2 市场需求调查结果
3.2.1知识、能力和素质需求
如图3.1所示，按照提及频率高低，岗位要求要素大致可以划分为4类，从反映工程行业特性要求的要素群体，到与工程管理职业特性相关的要素群体，再第三章工程管理人才规格的社会需求现状
到普遍性的职业要求，各类要素受重视程度逐渐降低。从表3.2可以看到，用人单位在招聘工程管理类人才时最为重视的是求职者的专业背景、工程项目实践经验和职业素养，这三项要素的提及频率超过70%，其中对专业背景和工程项目实践经验的要求不仅反映了用人单位对求职者专业知识以及经验知识的重视，也显露出工程类行业重实践且专业性强的行业特征。关注度排在第二位的岗位要求要素群体主要是对求职者工程专业技能和基本管理能力的要求，与工程管理岗位的职业特性相关，涵盖熟练运用制图软件的能力、熟悉工程技术方法和工程项目全过程管理能力等多项要素，一定程度上反映了就业市场更看重求职者是否具备扎实的工程技术能力。同时，工业4.0进程也客观上要求求职者具备熟练运用信息工具、快速学习新技术和新方法的能力。关注度排在第三位的要素群体也是具有工程管理岗位特色的社会技能要素和工作态度要素，包括异地工作的要求、团队合作能力、组织协调能力、计划与控制能力等优秀工程管理者必备素质。一位高管在与笔者交流时曾提到，“工作当中的挑战有时并不来自于专业知识或者技术， 往往与同事或者客户、供应商的交流、沟通、协调一致才是最难推进的。”可见， 良好的社会技能可以帮助求职者在激烈的就业市场中更受青睐。最后，抗压能力、 执行能力、书面写作能力等普遍性职业能力要求获得的关注度最少，提及频率约在10%~20%。
3.3 培养目标设计启示
（1）明确项目实践要求。作为人力资本理论的扩展，“筛选和信号”理论 （Screening and Signaling）主张学历可以帮助求职者向用人单位传达他们具备雇主所要求的技能的信号，用人单位则可以通过学历筛选求职者。值得注意的是， 在全部的招聘公告中，明确要求求职者需具备硕士以上学历的岗位不到1%，且明确要求硕士学位的岗位的薪酬待遇在同层级岗位上并未有明显区别。可见学历并非用人单位的重点考量要素，在工程管理类岗位中，学历的“筛选和信号”作用被职业资格证书和参加工程管理工作的时长所取代，即超过60%的岗位有工作时长要求，38%的用人单位对求职者有职业资格证书的要求，且越是高层级的岗位对求职者的证书和时长要求越高。积极参加项目实践不仅能够积累工作经验， 还有助于考取相关资格证书，但调查发现鲜有学校能够在培养目标中明确要求工程管理硕士生的项目经验时长，这显然不利于工程管理硕士生毕业后的职业发展。从服务就业市场需要的角度来说，加强工程管理硕士职业资质培养体系建设， 探索并建立MEM在校生职业资格能力培养模式，在培养目标中明确学生参与工程管理实践项目的要求，为学生职业生涯发展筑牢基础是十分必要的。
（2）重视软件工具运用训练。熟练运用模型制图软件的能力、熟练运用办公软件的能力和熟练运用项目管理软件的能力处于受关注度排在第二位的岗位要求要素群。对新兴技术的运用能力，是许多用人单位在招聘时的重要关注点。 例如，某国有500强建筑公司的项目经理招聘要求中特别强调了要：“具有2年以及上BIM相关工作经验，能熟练应用Revit、CAD、Navisworks等BIM软件，在以上软件基础上熟练掌握3Ds MAX软件动画制作者优先。”该招聘公告着重强调了求职者运用各类BIM软件的能力，并明确指出掌握工业级计算机动画制作技术的求职者优先考虑。虽然根据调查，熟练制作工业级动画的要求在招聘公告中并不多见（低于5%），但是我们应当意识到，工业4.0进程下数字化、智能化的新工具和新技术不断涌现，在培养目标中主动加强对软件工具运用能力的要求是推动专业可持续发展、融入“新工科”理念的理所当然之举。
行动技能类目词频比较
第四章 地方高水平大学工程管理硕士培养目标现状分析
4.1 培养目标选取及分析方法
4.1.1选取培养目标
4.1.2制定内容分析类目体系
4.1.3效度和信度检验
4.2 培养目标调查结果与分析
4.2.1知识目标
4.2.2技能目标
4.2.2.1心智技能
4.2.2.2信息技能
4.2.2.3行动技能
4.2.3素质目标
4.2.4培养定位
4.3 培养目标问题诊断及改进建议
第五章 培养目标改进案例分析
5.1 调研设计
基于对招聘公告和培养目标的调查，第四章定性地归纳了当前我国地方高水平大学工程管理硕士培养目标存在的普遍性问题并提出了相应的改进建议。对于任一地方高水平大学而言，改进培养目标还要依据培养单位自身的实际情况以及所服务的地区的实际需求，本章以K高校为例，提出了一种基于人才规格要素重要度的培养目标改进方案。为定量地刻画培养目标规定的人才规格要素与用人单位需求之间的匹配程度，选取山东省13家有工程管理人才需求的企业作为样本，向企业中高层管理人员发放网络问卷，调查他们对新入职从事工程管理类（生产管理、项目管理、物流规划）工作的员工的满意度，同时向新入职员工发送网络问卷，调查他们对自身知识、技能和素质的自我评价。本章基于调查数据，将人才规格要素视为“技术特性”，将岗位能力要求视为“顾客需求”，将第三章中最直观反映雇主需求的语义要素提及频率作为需求相对权重，运用质量功能展开和灰色关联度分析，得出工程管理人才规格要素重要度，并以此为依据探索性地提出了K高校工程管理硕士培养目标的改进建议。
5.1.1问卷设计与试测
调研问卷包括雇主满意度调查问卷和员工自评问卷。雇主满意度问卷设计思路为，基于企业高层管理者的视角，测量用人单位对新入职从事工程管理类工作的员工能力的满意度。员工能力主要从招聘公告中提及频率较多的岗位要求要素进行考察（19%以上），包括知识掌握、行动能力、社会能力和职业道德素养。 问卷的第一部分为基本信息调查；第二部分为雇主满意度调查，采用李克特五级量表测量雇主对新员工能力的满意程度，共计13个题项，量表等级从“很满意” 到“非常不满意”共划分五个级别。员工自评问卷设计思路为，基于企业员工的视角，利用培养目标规定的人才规格要素来测量员工对自身能力的评价。人才规格要素主要包括知识、心智技能、行动技能、信息技能、社会技能和素质六个维度。问卷的第一部分为基本信息调查；第二部分为员工自评调查，采用李克特五级量表测量员工对自身知识、技能和素质的满意程度，共计25个题项，量表等级从“非常符合”到“很不符合”共划分五个级别。员工自评问卷设计思路为，基于企业员工的视角，通过培养目标规定的人才规格测量员工对自身能力的评价。
依据教指委的学位要求，重点参考了文献[2]、文献[94]和苏双鸽（2015）的问卷设计成果[110]，并结合对多位企业高层管理者和师生的访谈结果，经研究生教育领域的专家研讨，基于工程管理类专业学位硕士生的培养现状，课题组于 2020年11月－12月对现有量表的题项描述做出了一定修改。在现有问卷的基础上课题组设计编制了“工程管理类专业学位硕士应届生工作能力自评问卷”和“工程管理类岗位新入职员工雇主满意度调查问卷”，并于2020年12月初，小范围内开展了初次调研，对问卷进行效度和信度检验。
员工能力自评量表的KMO值为0.850，显著性指标P值为0.000<0.01，表明有公因子存在。主成分分析将各题划分为前述六个维度，累计方差解释率为 80.641%。如表5.1所示，以载荷0.5为标准，团队合作题项同时在因子1和因子4 上的载荷超过0.5，其余各题项在相应因子上的载荷值均高于0.5。考虑到已存在许多研究结果将团队合作视为社会技能，且本文的问卷题项表述参考了已有问卷，因此仍沿用这一维度划分方式并对题项再做修订。修订后，再次小范围施测员工能力自评量表，累计方差解释率为77.572%，且各题项在相应因子上的载荷值均高于0.5。将因子1至因子6依次命名为素质、知识掌握、行动技能、心智技能、信息技能、社会技能。进一步，采用验证性因子分析检验各题项与因子的关系是否正确，选取GFI、卡方自由度比和RMSEA等指标进行验证，验证结果及判断标准如表5.3所示。
雇主满意度量表的KMO值为0.786，显著性指标P值为0.000<0.01，表明开展因子分析是合适的。主成分分析将各题划分为前述四个维度，累计方差解释率为 78.105%。如表5.2所示，各题项在相应因子上的载荷值均高于0.5，表明以上维度划分方式是可以接受的。进一步，采用验证性因子分析检验各题项与因子的关系是否正确，验证结果及判断标准如表5.3所示，虽然雇主满意度量表的指标结果与拟合良好的判断标准有一定差距，但也有研究认为，当χ²/df小于5时，模型拟合程度可以接受，GFI>0.7时模型拟合可以接受[111]，因此本文认为问卷可以用于后续研究。
5.2培养目标设计质量屋模型构建
5.2.1质量屋规划
通过第三章中对岗位要求要素的调查，将就业市场中用人单位最关注的13项能力需求分别记为A11-A43，如表5.1所示；将与之相关的培养目标规定的人才规格要素记为B11-B64，如表5.2所示；将4个行业的新入职员工分别记为E1、E2、E3、E4。建立培养目标设计质量屋模型，如图5.1所示，地下室的技术评估矩阵中列出了4个行业新入职员工各项知识、技能、素质的自评均值（均为望大特性）；右墙的竞争性评估矩阵列出了4个行业雇主对新员工各项能力需求（下简称为“雇主需求”）的满意度值，雇主需求的相对权重根据第三章中的提及频率确定；房间中是需求和特性的关联矩阵，利用4个行业新入职工程管理人才对各项人才规格要素的自评值和雇主针对关注度最高的各项能力需求的满意度值来确定人才规格与雇主需求的关联关系；地板中填入人才规格要素重要度。关联矩阵和人才规格要素重要度具体求解过程见下节。
5.2.2关联矩阵与人才规格重要度求解
5.3 K高校工程管理硕士培养目标改进分析
第六章 研究结论与展望
6.1研究结论及对策建议
本文以我国地方高水平大学工程管理类硕士生培养目标和当前用人单位对工程管理人才的招聘需求为研究对象，分析当前我国工程管理硕士培养目标与市场需求的距离，发现地方高水平大学工程管理硕士培养目标虽然在某些方面展现出与用人单位人才需求的协调性，但总体上与市场需求之间还存在一定距离。例如，各高校普遍不够重视发展学生的经验知识、跨学科知识以及相关行业的政策和法规；对学生问题分析能力的关注程度相比部属大学偏低，对计算机应用能力的关注程度（20.5%）与用人单位对求职者模型制图软件和项目管理软件等计算机技术能力的重点考察（提及率分别为52.1%和37.3%）仍存在一定的差距；对于用人单位对研究生求职者最不满意的各类社会能力缺乏关注；对培养工程管理硕士艰苦奋斗精神和终身学习习惯的认识不到位；人才培养定位模糊不清且缺乏特色。针对地方高水平大学培养目标中普遍存在的问题，提出：建立用人单位参与培养目标设计的长效机制；警惕工程技术能力在培养过程中被“边缘化”的风险；强调培育工程管理硕士职业资质能力；立足学科优势，制定特色化培养目标等培养目标改进建议。
进一步根据山东省13家企业对新入职员工的雇主满意度调查和新入职员工人才规格要素自评调查，运用QFD和GRA方法，得到人才规格要素重要度由大到小的排序为：职业道德>组织协调>经验知识>工程技术知识>团队合作>沟通交流>科学思维>问题分析>决策能力>信息获取>数学知识>开发设计>创新精神>严谨务实的态度>终身学习>管理学知识>物、化等自科知识>社会责任感>战略性思维>计划>实施和控制>经济学知识>计算机软件应用>口头及书面表达>领导力。 提出地方高水平大学在设计或改进培养目标时应该着重关注学生横向能力的培养和职业道德教育。
此外，分析了山东省高水平大学K高校的工程管理硕士培养目标，认为存在行业定位不清晰、对学生知识的要求过于单一、关于职业素养的描述过于笼统、 对学生横向能力的要求不足等问题。针对这些问题，依据该校办学定位和人才规格重要度排序，提出：（1）将毕业生面向的就业行业设定为能源矿产业和智能制造业；（2）补充对数学、管理学等跨学科理论知识的要求，同时也对学生的专业实践作出要求以增强他们的经验知识；（3）增加对学生技能的要求；（4） 展现培养学生吃苦耐劳的品质的相关内容。最后尝试改进了K高校的培养目标， 为其他工程管理类硕士培养单位设计或改进培养目标提供了一定的参考依据。
6.2 不足与展望
进一步根据山东省13家企业对新入职员工的雇主满意度调查和新入职员工人才规格要素自评调查，运用QFD和GRA方法，得到人才规格要素重要度由大到小的排序为：职业道德>组织协调>经验知识>工程技术知识>团队合作>沟通交流>科学思维>问题分析>决策能力>信息获取>数学知识>开发设计>创新精神>严谨务实的态度>终身学习>管理学知识>物、化等自科知识>社会责任感>战略性思维>计划>实施和控制>经济学知识>计算机软件应用>口头及书面表达>领导力。 提出地方高水平大学在设计或改进培养目标时应该着重关注学生横向能力的培养和职业道德教育。
致谢
附录 A 工程管理类岗位新入职员工雇主满意度调查问卷
附录 B 工程管理类专业学位硕士应届生工作能力自评问卷